第1章 感染症対策の基本的な考え方と対策方法

第1節 新型コロナウイルス感染症の知識とその対応

• はじめに
• 1.ウイルスと細菌の違い
  • 1.1 ウイルスと細菌
  • 1.2 ウイルスと宿主細胞
• 2.新型コロナウイルスと宿主細胞
  • 2.1 新型コロナウイルス (SARS-CoV-2) の受容体はACE2
  • 2.2 新型コロナウイルスに感染することにより現れる症状
  • 2.3 新型コロナウイルスの変異株の出現
• 3.新型コロナウイルスの感染様式
  • 3.1 ウイルスの感染経路は多様
  • 3.2 新型コロナウイルスにおける飛沫感染・接触感染対策
  • 3.3 新型コロナウイルスの消毒
• 4.現在の日本で最も急がれる点はエアロゾル感染対策
  • 4.1 新型コロナウイルスのエアロゾル感染
  • 4.2 新型コロナウイルススーパースプレッダーの存在
  • 4.3 “密”の程度を数値化できるCO2センサー
• 5.新型コロナウイルス感染およびワクチン接種における人間の免疫反応
  • 5.1 ワクチンにはどのようなものがあるのか?
  • 5.2 ウイルス感染により誘導される免疫応答
  • 5.3 新型コロナのmRNAワクチンと運び屋 (ベクター) ワクチン
• 6.アフターコロナの時代に向けて必要と考えられる他の感染症対策
  • 6.1 新型コロナウイルスの変異株の性状
  • 6.2 ウィズコロナ社会への期待
  • 6.3 ウィズ・アフターコロナ時代で懸念される感染症

第2節 新型コロナウイルスがもたらした社会環境の変化

• はじめに
• 1.第1回目の緊急事態宣言発令直前
• 2.第1回目の緊急事態宣言解除直後
• 3.第二波と第三波の狭間 新たなストレスとの戦い
• 4.感染回避か経済活動維持か
• 5.「コロナ不安」の意味の多様化
• 6.ニューノーマルな社会でWell-beingの道を探す

第3節 コロナ禍後の社会変化と求められる研究開発の方向性

• はじめに
• 1.企業における研究開発の変化
  • 1.1 前提条件の変化
  • 1.2 研究開発費の変化
  • 1.3 研究開発テーマの変化
  • 1.4 研究開発体制の変化
• 2.研究開発能力の強化を実現するために
  • 2.1 研究開発テーマの再構築
  • 2.2 研究開発体制の再構築
  • 2.3 研究開発人材の育成
  • 2.4 研究開発に関する仕組みの再構築
    • 2.4.1 テーマの選定・評価基準
    • 2.4.2 エグジット対応
    • 2.4.3 ステージ管理
    • 2.4.4 人事・組織整備
    • 2.4.5 ネットワーク構築
• おわりに

第4節 ポストコロナ時代の働き方と消費行動の変化

• はじめに
• 1.コロナがもたらした働き方の変化
  • 1.1 雇用情勢は昨秋以降、一進一退
  • 1.2 パート比率の低下が平均賃金を押し上げ
  • 1.3 労働市場で加速するデジタル化
  • 1.4 ポストコロナ時代の働き方とは
    • 1.4.1 安全・安心ニーズの高まり
    • 1.4.2 雇用シェアの広がり
    • 1.4.3 テレワークの拡大
    • 1.4.4 副業・兼業の広がり
  • 1.5 新たな働き方が迫る課題
• 2.ポストコロナの消費について
  • 2.1 「在宅」と安心安全が消費のキーワードに
  • 2.2 三密回避に向けた消費
  • 2.3 オンライン消費の拡大
  • 2.4 キャッシュレスの進展
• おわりに

第5節 職場クラスター発生に備えた対策

• はじめに
• 1.職場クラスター発生予防のための基本的対策
  • 1.1 事前の労働力分割に尽きる
  • 1.2 業務内容によってはリモートワークも有用
• 2.職場クラスターを発生させないための勘所とその管理
  • 2.1 一般的な感染対策に関する理解
  • 2.2 飲酒を伴う機会
  • 2.3 昼食も要注意
  • 2.4 共用部分 (マスクを外しての会話がある更衣室、休憩スペース、喫煙所など)
  • 2.5 接触感染に対する対策 (環境消毒よりも前後の手指消毒)
• 3.PCR検査の意義をよく理解する
  • 3.1 検査そのものの特性 (感度・特異度)
  • 3.2 実際に必要な「陽性反応的中割合」
  • 3.3 はやすぎる検査はあだとなりえる
  • 3.4 陰性確認により就業させることは間違った対応
  • 3.5 PCR検査結果を待つ間は濃厚接触者に準じた対応を
• 4.従業員に対する健康管理における注意点
  • 4.1 発熱だけの管理はあまり効果がない
  • 4.2 症状がある場合には出社させない
  • 4.3 日頃の健康管理としては
• 5.従業員の同居家族が濃厚接触者等になった場合
  • 5.1 同居家族が濃厚接触者になった場合
  • 5.2 同居家族に症状がある場合
  • 5.3 同居家族の保育園・幼稚園・学校等への登校に関して
• 6.感染者・ (濃厚) 接触者となった従業員の再出社の判断
  • 6.1 感染者の場合
  • 6.2 濃厚接触者の場合
  • 6.3 接触者の場合
  • 6.4 陰性証明は求めない
• 7.ワクチン接種について
• 8.まとめ

第6節 職場クラスターへの対応方法

• はじめに
• 1.職場クラスターが発生する背景
  • 1.1 職場クラスターが発生した背景を理解する
  • 1.2 職場クラスター事例を自社のクラスター対策に活用する
• 2.職場で感染者が出た場合の対応
  • 2.1 感染拡大を最小限に抑える対策を徹底する
    • 2.1.1 症状がある従業員には休んでもらう
    • 2.1.2 「マスクの着用の徹底」と「身体距離の確保」を強化する
    • 2.1.3 感染者の執務エリアの消毒を行う3)
  • 2.2 濃厚接触者の調査を行う
  • 2.3 リストアップした情報をもとに保健所と連携する
• 3.職場内外の感染リスク管理
  • 3.1 職場の感染リスク管理の考え方～スイスチーズモデルで考える～
  • 3.2 職場外の感染リスク管理の考え方
  • 3.3 感染リスクの高い行動を慎むよう従業員の一人一人に周知徹底する

第7節 CRISPR検査法による迅速診断

• はじめに
• 1.CRISPR (クリスパー) とは
• 2.等温増幅とコラテラル切断による検出
  • 2.1 SHERLOCK (シャーロック) 法
  • 2.2 DETECTR (デテクター) 法
  • 2.3 CONAN (コナン) 法
  • 2.4 LAMP法とRPA法
• 3.コラテラル切断によらない検出
  • 3.1 FELUDA (フェルーダ) 法
  • 3.2 LEOPARD (レオパード) 法
• 4.新規デバイスによる高感度検出
  • 4.1 CPISPRチップ (CRISPR-Chip)
  • 4.2 スマートフォン顕微鏡 (mobile phone microscopy)
  • 4.3 SATORI (サトリ) 法
• おわりに

第2章 ポストコロナ時代の働き方と今後の労働法制や人事制度

第1節 テレワークの本格導入にともなう労務管理上の問題と対応の留意点

• はじめに
• 1.テレワークの本格導入にあたっての検討事項
  • 1.1 業務分析 (対象業務の選定)
  • 1.2 対象者
  • 1.3 テレワークの形態等
  • 1.4 労務管理制度の見直し
  • 1.5 社内制度・ルールの整備
    • 1.5.1 就業規則
    • 1.5.2 テレワーク規程
  • 1.6 システムの準備
  • 1.7 執務環境整備
• 2.テレワークの実施における労務管理上の問題と対応の留意点
  • 2.1 テレワークの労働時間管理
    • 2.1.1 テレワークにおける労働時間制度
  • 2.2 労働時間管理における留意点 (通常の労働時間制を採用する場合)
    • 2.2.1 労働時間の適正な把握
    • 2.2.2 中抜け時間
    • 2.2.3 移動時間の取扱い
    • 2.2.4 時間外労働・休日労働の取扱い
  • 2.3 その他のテレワークにおける労務管理上の問題
    • 2.3.1 テレワーク中に業務以外のことをする社員
    • 2.3.2 テレワークを拒否して出社する社員
    • 2.3.3 テレワーク中に副業・兼業をする社員
    • 2.3.4 テレワークにおけるメンタルケア
    • 2.3.5 リモートハラスメント

第2節 ポストコロナ時代の新しい働き方への対応とテレワーク時の就業規則の定め方

• 1.ポストコロナ時代に求められる「新しい働き方」への法的対応
  • 1.1 総論
  • 1.2 テレワーク (リモートワーク)
  • 1.3 時差出勤・フレックスタイム制の導入
    • 1.3.1 時差出勤
    • 1.3.2 フレックスタイム制
    • 1.3.3 フレックスタイム制における時間外労働
• 2.テレワーク導入における就業規則の定め方
  • 2.1 テレワーク導入における就業規則の変更の必要性
  • 2.2 テレワークの定義及び勤務場所の規定について
    • 2.2.1 テレワークの種類 (形態)
    • 2.2.2 作成の手引きにおける規定例 (在宅勤務)
  • 2.3 対象者に関する規定について
    • 2.3.1 対象者の限定
    • 2.3.2 作成の手引きにおける規定例 (在宅勤務)
    • 2.3.3 使用者からの指示によるテレワーク
  • 2.4 服務規律に関する規定
    • 2.4.1 テレワークにおける服務規律
    • 2.4.2 作成の手引きにおける規定例 (一部抜粋・変更)
    • 2.4.3 その他の服務規律例について
  • 2.5 始業時刻及び終業時刻の報告に関する規定
    • 2.5.1 労働時間の把握
    • 2.5.2 作成の手引きにおける規定例
  • 2.6 時間外労働に関する規定
    • 2.6.1 テレワーク (在宅勤務) における残業について
    • 2.6.2 作成の手引きにおける規定例
  • 2.7 費用負担に関する規定
    • 2.7.1 規定の必要性
    • 2.7.2 作成の手引きにおける規定例

第3節 ポストコロナ時代における「『ジョブ型』人事制度」への期待と課題、その対応方法

• はじめに
• 1.「ジョブ型」とは何か
  • 1.1 理論モデルとしての「ジョブ型」とは
  • 1.2 「『ジョブ型』雇用システム」と日本の大企業型 (メンバーシップ型) 雇用システム
  • 1.3 「『ジョブ型』人事制度」とは
  • 1.4 日本型雇用システム下でのジョブ人事制度導入とは
• 2.日本企業はなぜ「『ジョブ型』人事制度」を導入するのか
• 3.「『ジョブ型』人事制度」導入により職場はどう変わるのか、私たちはどのように対応すべきか
  • 3.1 処遇と職務のバランス見直し
  • 3.2 リモートマネジメント

第4節 テレワークという働き方がもたらすもの ～デジタル変革のインパクトと働き方改革

• はじめに
• 1.テレワークと日本型雇用システム
  • 1.1 真の働き方改革
• 2.新たな資本主義?
  • 2.1 資本主義的生産
  • 2.2 社会問題としての労働問題
  • 2.3 もう一つの社会問題
  • 2.4 情報化の時代
• 3.デジタル変革と労働
  • 3.1 デジタル変革が労働に及ぼす影響
  • 3.2 日本型雇用システムの終焉
  • 3.3 ムーブレスな社会の意義
  • 3.4 労働の原点に返る
• 4.新たな課題
  • 4.1 セーフティネット
  • 4.2 テレワークをめぐる政策課題

第3章 R&D部門の新しい働き方と仕組み作りのポイント

第1節 研究開発部門の新しい働き方とその仕組み作りの考え方

• はじめに
• 1.働き方の変化と課題
  • 1.1 働く場所の多様化
  • 1.2 偶発的なコミュニケーションの消滅
  • 1.3 業務スタイルのジョブ型化
• 2.新しい働き方を実現するための考え方
  • 2.1 見える化
  • 2.2 コミュニケーションの計画化
  • 2.3 オープン化
• 3.働き方の変化によって生じた課題への対応
  • 3.1 リモートでのプロジェクトマネジメント
  • 3.2 リモート下での人材育成
  • 3.3 セレンディピティの確保
  • 3.4 プロジェクト情報のインフォーマルな共有
  • 3.5 各人の自立化
  • 3.6 リモート下での仕事の受け渡し
• おわりに

第2節 Withコロナにおける研究者の働き方と自律型人材の育て方

• はじめに
• 1.ホンダにおけるイノベーション事例
• 2.サムスンでの技術経営とイノベーション創出への布石
• 3.ホンダとサムスンの経験を活かして
• 4.日本の電池産業と化学産業の課題
• 5.イノベーション創出に向けたモチベーションアップと人材育成の必要条件

第3節 日本におけるテレワークの現状とその課題

• はじめに
• 1.テレワークの現状
  • 1.1 テレワークとは
  • 1.2 テレワークを導入する効果
  • 1.3 大企業のテレワークの現状
    • 1.3.1 大企業の事例
  • 1.4 中小企業のテレワークの現状
    • 1.4.1 中小企業の事例
    • 1.4.2 テレワークができないという中小企業に向けて
• 2.テレワークの課題
• 3.テレワークの課題を解決するために
  • 3.1 コミュニケーション
  • 3.2 マネジメント
• 4.今後に向けて
  • 4.1 生き方改革とは
  • 4.2 生き方改革の勧め

第4節 ポスト・コロナ時代を乗り切るR&D部門の働き方 ～ハイブリッドテレワーク

• はじめに
• 1.ハイブリッドテレワーク
  • 1.1 テレワークとは
  • 1.2 テレワークの課題
  • 1.3 ハイブリッドテレワークとは
• 2.ハイブリッドテレワークのポイント
  • 2.1 業務自体の問題
    • 2.1.1 業務の切り分けができているのか
    • 2.1.2 業務のインプットとアウトプットが明示されているか
    • 2.1.3 特別な設備や機器がなくとも遂行できるタスクなのか
  • 2.2 マネジメント
    • 2.2.1 制度やしくみ
    • 2.2.2 マネージャのスキル
  • 2.3 ドキュメントとワークフロー
    • 2.3.1 ドキュメントのデジタル化 (ペーパーレス)
    • 2.3.2 ドキュメントのオンライン共有
    • 2.3.3 ワークフローの整備とデジタル化
  • 2.4 コミュニケーション
    • 2.4.1 リモートコミュニケーションツールの活用
    • 2.4.2 スケジュールの共有
    • 2.4.3 業務以外のコミュニケーションの喚起
  • 2.5 テレワーカーのマインドとスキル
    • 2.5.1 テレワーカーのマインド
    • 2.5.2 テレワーカーのスキル
  • 2.6 執務環境
    • 2.6.1 テレワークの執務環境
    • 2.6.2 オフィスの執務環境
      さいごに

第5節 コロナ禍における組織エンゲージメントと信頼構築の重要性について

概要

• 1.人材市場の流動化
• 2.コロナウイルスによるコミュニケーションの変化
  • 2.1 コミュニケーション文化 (ハイコンテクスト vs ローコンテクスト) について
  • 2.2 バーバルとノンバーバルコミュニケーション
• 3.コロナ禍がもたらした職場環境の変化
  • 3.1 コロナ禍における各種課題について
  • 3.2 コロナ禍の環境変化によるストレス要因
    • 3.2.1 外出禁止など行動制限に起因するストレス
    • 3.2.2 社会との繋がりが薄くなることによるストレス
    • 3.2.3 自己実現が見通せない未来へのストレス
  • 3.3 コロナ禍における課題への対策
    • 3.3.1 コミュニケーションの工夫による心理的安全性確保
    • 3.3.2 オンラインミーティングの注意点
    • 3.3.3 業務状況の認識共有による自己肯定感の付与
    • 3.3.4 コミュニティなど社会活動への参画
• 4.職業感や価値観の変化
  • 4.1 居心地
  • 4.2 有用感
  • 4.3 自己成長
• 5.人間関係を築き心理的安全性確保に向けた具体策の提言
  • 5.1 共感型1on1が重視される環境変化
  • 5.2 共感型1on1の目的と実施方法
  • 5.3 共感型1on1の期待効果
  • 5.4 共感型1on1の事例紹介
• 6.業務効率化のカギを握る自律自転型人材の育成
  • 6.1 指導型1on1の目的と実施方法
  • 6.2 指導型1on1の期待効果
    • 6.2.1 部下の成長
    • 6.2.2 上司部下の相互理解による信頼関係の構築
    • 6.2.3 部下のモチベーション向上
  • 6.3 指導型1on1の実施における注意点
  • 6.4 指導型1on1が必要とされる理由
    まとめ

第6節 リモート/テレワークでもエンゲージメントを高める“イベント・フォーカス・マネジメント“という発想

• はじめに
• 1.リモートワークによってますます低下する「従業員エンゲージメント」
• 2.個人も組織も変わるきっかけを求めている
• 3.きっかけをマネジメントする発想、「イベント・フォーカス・マネジメント」
• 4.企業の成長の節目となるオンラインでも実施可能な各種「イベント」
• 5.エンゲージメントを高める“きっかけ”となる非日常の場の要素

第7節 テレワークでも研究者のモチベーションを維持するには

• はじめに
• 1.プライベートとの境界の曖昧さ
  • 1.1 ルーティーンを挟む
  • 1.2 休憩時間を設ける
• 2.周囲からのプレッシャーの欠如
  • 2.1 自ら厳しめの期限を設ける
  • 2.2 自ら周囲に期限を宣言する
• 3.コミュニケーションの不足
  • 3.1 いつでも気軽にコミュニケーションが取れる状態を作る
  • 3.2 敢えて雑談を入れる
• おわりに

第8節 リモートチームで心理的安全性を高める方法

• はじめに
• 1.心理的安全性とは
  • 1.1 心理的安全性とは何か
  • 1.2 心理的安全性を阻害する対人不安
• 2.働くうえでのリモートの功罪
  • 2.1 リモートワークにおける対人不安
• 3.リモートワークとチーム力の関係性
• 4.リモートチームで心理的安全性を高めるコツ
  • 4.1 リモートチームを機能させるポイント
    • 4.1.1 役割の明確化と段取りのマネジメント
    • 4.1.2 見える化のマネジメント
    • 4.1.3 存在承認のマネジメント
    • 4.1.4 雑談のマネジメント
    • 4.1.5 タイムリーな返信・クイックレスポンス

第9節 リモートワーク時代の「場」の作り方とチームパフォーマンスを維持するためのポイント

• はじめに
• 1.リモートワーク時代の「場」づくり
  • 1.1 リモートワーク時代の職場の壁
  • 1.2 R&Dの思考業務と知恵集めの場
  • 1.3 「場」のマネジメントの実践
• 2.チームパフォーマンスを維持するためのポイント
  • 2.1 安全な場を宣言すること
  • 2.2 協働作業を行い相互作用しあうこと
  • 2.3 全員参画で「発散」を盛り込むこと
  • 2.4 「場」に意識を集中すること
  • 2.5 「場」を振り返り、学びあうこと
• 3.これからの「場」づくり ホームグラウンドのすすめ
  • 3.1 愛着がわくホームグラウンドを持つ
  • 3.2 リアルで対面の「場」はチームでデザインし演出する
  • 3.3 時空を超えるバーチャルルームの「場」
• おわりに

第10節 テレワークによる生産性の向上とコロナ禍での女性の働き方

• はじめに
• 1.働く女性の活躍と現状の課題
  • 1.1 女性の就業率の高まり
  • 1.2 女性が職業を持つことに対する意識の変化
  • 1.3 現代の女性が理想とする働き方とは
  • 1.4 女性が働く上で直面する課題
• 2.テレワークによる生産性の向上とプライベートの両立
  • 2.1 テレワーク導入検討の為の重要なポイント
  • 2.2 出勤とテレワークのタイムスケジュール比較
  • 2.3 生産性向上は可能か
• おわりに

第11節 ～なぜ組織目線ではエンゲージメントは高まらないのか～

個人と組織に活力を与えていくための4つの柱

• はじめに
• 1.個人と組織に活力を与えていく4つの柱
  • 1.1 自主自律性の向上
  • 1.2 個人と組織のエンゲージメントポイントの発見
  • 1.3 心理的安全性のあるコミュニケーション
  • 1.4 継続学習する個人と組織

第12節 テレワーク下における研究開発プロジェクトの進捗管理のレベルアップ術

• はじめに
• 1.進捗管理の課題
  • 1.1 研究開発プロジェクトの進捗管理の悩み
  • 1.2 テレワーク環境が進捗管理に及ぼす影響
  • 1.3 研究開発プロジェクトの進捗管理の課題
  • 1.4 進捗を遅らせる原因
• 2.進捗管理のレベルアップ術
  • 2.1 プロジェクトの完成基準によるレベルアップ術
  • 2.2 WBSのローリングによるレベルアップ術
  • 2.3 遅れの原因となる計画外を減らす進捗管理レベルアップ術
    • 2.3.1 ハイブリッド型の開発スタイル
  • 2.4 変化点管理による進捗管理レベルアップ術
    • 2.4.1 変化点管理の対象
    • 2.4.2 変化点の管理計画
    • 2.4.3 日常的変化の見える化

第4章 テレワーク/リモートワーク時のセキュリティ対策、情報漏洩を防ぐポイント 第第1節 在宅勤務・テレワーク時の情報通信技術面における留意点

• はじめに
• 1.VDI代替ソリューションの全体像
• 2.会社パソコン持ち帰り方式 (VPN方式)
• 3.リモートデスクトップ方式
• 4.仮想デスクトップ方式 (VDI方式)
• 5.アプリケーションラッピング方式・セキュアブラウザ方式
• 6.各方式の選定ポイント
  • 6.1 ポイント1:自宅等でブラウザ以外のアプリも安全に利用させたいかどうか
  • 6.2 ポイント2:データを自宅等の手元のパソコンに保存させたくないかどうか
  • 6.3 ポイント3:業務継続性をどのレベルまで確保したいのか
  • 6.4 ポイント4:情報漏洩対策をどのように実施できていればよいのか
• 7.各方式の比較と留意点
  • 7.1 できる作業
  • 7.2 コスト
  • 7.3 セキュリティ
• おわりに

第2節 テレワーク時のサイバーセキュリティリスクと関係法令

• はじめに
• 1.テレワークを狙ったサイバー攻撃
• 2.テレワークにおいて考慮すべきリスクとその対応
  • 2.1 経営者による「ルール」の整備
    • 2.1.1 データの取扱いに係るルール整備
    • 2.1.2 その他の対策
  • 2.2 テレワーク勤務を実施する「人」が留意すべき点
  • 2.3 情報システムの「技術」的対策
• 3.Web会議システム等に関する留意点
• 4.関係法令の概説
  • 4.1 個人情報保護法
    • 4.1.1 個人データの安全管理措置を講じる義務
    • 4.1.2 保有個人データの安全管理措置を公表等する義務
    • 4.1.3 個人データの漏えい等の報告・通知
  • 4.2不正競争防止法

第3節 セキュリティレベルを落とさずテレワークを実現するためのポイント

• はじめに
• 1.守るべきデータから見るテレワーク環境整備の方向性
  • 1.1 テレワーク化する業務の整理
  • 1.2 テレワーク下で取り扱うデータの整理
• 2.リスクベースアプローチによるリモートワーク環境のセキュリティ対策
  • 2.1 情報漏洩リスクへの対策
  • 2.2 なりすまし、不正ログインリスクへの対策
  • 2.3 盗聴リスクへの対策
  • 2.4 マルウェア感染リスクへの対策
  • 2.5 マルウェアの感染拡大リスクへの対策
  • 2.6 紛失、盗難に対する対策

第4節 テレワーク/リモートワークにおける課題とセキュリティ対策

• はじめに
• 1.テレワーク/リモートワークの実態
  • 1.1 テレワーク実施のきっかけ
  • 1.2 テレワーク実施におけるセキュリティの実態
  • 1.3 テレワークを狙ったセキュリティインシデント
  • 1.4 テレワークの経営課題
  • 1.5 テレワークに適した情報セキュリティ
• 2.情報セキュリティ対策
  • 2.1 テレワークに必要な情報セキュリティの考え方
  • 2.2 テレワークセキュリティガイドライン
  • 2.3 多要素認証方式による認証強化
• 3.考察

第5章 テレワーク/リモートワーク時の社員 (研究者、技術者) の取り組みを評価する方法

第1節 テレワーク制度の導入における効果的な運用と在宅勤務者の評価

• はじめに
• 1.ここでの検討対象組織について
  • 1.1 R&D業務内容
  • 1.2 R&D部門の規模
  • 1.3 対象者
  • 1.4 テレワーク/リモートワークの形態について
• 2.制度の導入について
  • 2.1 制度導入の手続きについて
    • 2.1.1 制度導入手続きに関する法的な規制
    • 2.1.2 具体的導入に関しての留意点
    • 2.1.3 規則・制度の導入後の留意点
  • 2.2 在宅勤務命令権および在宅勤務請求権について
    • 2.2.1 在宅勤務命令権について
    • 2.2.2 在宅勤務請求権について
  • 2.3 テレワーク/リモートワーク下での効率的な研究・開発業務推進について
    • 2.3.1 労働時間の管理について
    • 2.3.2 テレワーク/リモートワークの下での評価制度について
  • 2.4 業務の量から業務の質への評価制度の変更について
  • 2.5 テレワーク/リモートワークにおける評価制度について
    総括

第2節 働き方改革先進企業におけるテレワーク時代に向けたマネジメントの課題と実践例

• はじめに
• 1.コロナ下における働き方改革・テレワーク推進の状況
  • 1.1 コロナを機にテレワークが標準の働き方へ
  • 1.2 テレワークを標準とした働く場所や時間の柔軟性を高める動きが加速
• 2.テレワーク下におけるマネジメントの方向性に関する大きな動き
  • 2.1 アウトプット志向の人事評価への移行と定着
  • 2.2 ジョブ型人事への移行
  • 2.3 価値観の共有と評価への反映
• 3.現場におけるマネジメント・コミュニケーションの課題と工夫
  • 3.1 ミドルマネジメントのマネジメント・コミュニケーションの課題と工夫
  • 3.2 総労働時間の伸びを抑制するマネジメント上の工夫
  • 3.3 仕事の全体感の把握を促す工夫
  • 3.4 組織間のコミュニケーションを生み出すための工夫
  • 3.5 テレワークに必要なITリテラシーの底上げ
  • 3.6 オンライン営業、オンライン会議のファシリテーションスキル
• 4.テレワーク下における人事・労務面の課題と対策
  • 4.1 テレワーク下における総労働時間の伸びと対策
  • 4.2 メンタル・健康面での課題と対策
  • 4.3 テレワーク下のハラスメント対策
  • 4.4 通勤定期代の廃止とテレワーク手当の支給
  • 4.5 単身赴任解除の取組
  • 4.6 テレワーク時代の社員の居住地
    むすびに

第3節 コロナ後の企業における研究者などの業績評価の変化とマネジメント

• はじめに
• 1.研究者の働き方の特性
  • 1.1 研究の段階による業務特性
  • 1.2 研究の体制
  • 1.3 研究者の業績評価
• 2.研究者のマネジメント
  • 2.1 研究者のマネジメントの複線構造
  • 2.2 研究者のマネジメントの特徴
• 3.コロナ後の研究者のマネジメント
  • 3.1 コロナ後の研究者のワークスタイル
  • 3.2 コロナ後の研究者のマネジメント
• 4.コロナ後の研究者のモチベーション
  • 4.1 研究者のステップアップ
  • 4.2 研究者に対する処遇のあり方
  • 4.3 コロナ後の研究者の動機付け
• 5.コロナ後の研究者のマネジメントに関する懸念と対策
  • 5.1 テレワークの落とし穴
  • 5.2 労働時間のコントロール
  • 5.3 業績評価の刷新

第6章 リモートワーク、テレワークでの研究者の人材育成と効果的なコミュニケーションの取り方

第1節 テレワーク ・ リモートワーク環境下での「人材育成」のポイント

• はじめに
• 1.テレワーク・リモートワーク環境下でのマネジメントのポイント
  • 1.1 個人と組織の環境変化
  • 1.2 テレワーク・リモートワークにおけるマネジメントの変化
  • 1.3 これから押さえるべきエンゲージメントという概念
• 2.テレワーク・リモートワーク環境下での人材育成のポイント
  • 2.1 テレワーク・リモートワーク環境下で人材育成が難しい理由
  • 2.2 観察学習から経験学習へ
    • 2.2.1 経験学習サイクルとは
    • 2.2.2 仕事を任せる際のポイント
    • 2.2.3 仕事を終える際のポイント
  • 2.3 育てられる側からのベクトルを強化する
    • 2.3.1 4つの主体性
    • 2.3.2 育てられる側からの機会創出
  • 2.4 これからの時代の人材育成

第2節 Wih/Afterコロナ時代の人材育成のあり方とその進め方

• はじめに:コロナは人材育成・人材教育のあり方を見直す契機と捉える
• 1.育成スタイルの変革
  • 1.1 トレーニングの全体構成をBOA?型 (事前学習‐オンサイト‐事後学習) にすること
  • 1.2 トレーニングの中身を“Hear”、“See”、”Say”、”Do”という4要素が含まれたものにすること
  • 1.3 トレーニングを現場 (職場) が抱える課題と連動させること
• 2.育成ROI向上への挑戦
• 3.JMAC_ラーニングピラミッドからの全体構想
  まとめ:3つのキーワードを基軸として人材育成・人材教育のあり方を再構築する

第3節 リモートワーク/テレワーク環境下における研究者/技術者の効果的な時間管理の方法

• はじめに
• 1.タイムマネジメントに必要な2つの要件
  • 1.1 第一の要件:タスクの実行計画を立てる
  • 1.2 第二の要件:予定外の仕事にも対応する
• 2.具体的な計画の立て方
  • 2.1 時間の可視化:アポイントメントの管理
  • 2.2 仕事の流れと量を把握する:タスクの管理・可視化
  • 2.3 少し時間をとって考えるべき場面
• 3.計画を実行し,予定外の仕事にも対応する
  • 3.1 アポイントメントを実行する
  • 3.2 タスクを実行する
• 4.実績を振り返り,改善する
  • 4.1 実績を記録する方法
  • 4.2 実績を振り返ることによる発見と改善
• 5.リモートワークでの留意点
  • 5.1 「今日の課題」が明確になることの効果
  • 5.2 リモートワーク下での上司の留意点

第4節 オンラインコミュニケーションの特徴とその注意点

• はじめに ～オンラインコミュニケーションは対面の劣化版ではない～
• 1.オンラインコミュニケーションの本質は「非言語から言語へのシフト」
  • 1.1 非言語コミュニケーションの減少で「あうんの呼吸」が通用しなくなった
  • 1.2 非言語コミュニケーションに頼ってきた「ツケ」
  • 1.3 言語化の促進とコミュニケーションの構造化
• 2.非言語コミュニケーションが減少することで起こる問題点
  • 2.1 過剰なマイクロマネジメントに注意
  • 2.2 信頼関係をいかに構築するか
  • 2.3 創造性に与える影響

第5節 オンライン会議におけるコミュニケーションと進め方のコツ

• はじめに
• 1.「集まって同じ時間に話し合う」価値は何か
  • 1.1 なぜ集まって話し合うのか:「情報の双方向性」こそ価値
  • 1.2 対面集合とオンライン:4つの違いと困りごと
• 2.オンライン会議・研修の価値を高める
  • 2.1 オンライン会議の価値を高める:「オンラインだからこそできること」に取り組む
  • 2.2 解決策「スロープを上る」
  • 2.3 ファシリテーターの役割:双方向コミュニケーションを促す方法
    まとめ

第6節 リモート環境下でもチームの技術力を発揮するためのコミュニケーションとリーダーシップの在り方

• はじめに
• 1.研究開発におけるリモート環境での業務
  • 1.1 研究開発におけるリモート環境の業務の普及は今後も進む
  • 1.2 研究開発業務はリモート環境との相性がよい
  • 1.3 リモート環境におけるチームのコミュニケーション手段の変化
• 2.リモート環境下で生じる問題
  • 2.1 リモート環境化によって起こる変化
  • 2.2 コミュニケーションの変化の問題
  • 2.3 業務経験の変化の問題
• 3.リモート環境におけるコミュニケーションとリーダーシップ
  • 3.1 リモート環境においてリーダーに求められること
  • 3.2 求心力を発揮するリーダーシップ
  • 3.3 円滑なコミュニケーション環境の整備
  • 3.4 技術力を高める業務プロセスづくり
• おわりに

第7節 テレワーク・リモートワーク環境下での上司・同僚とのコニュニケーション不足への対応

• はじめに
• 1.テレワーク実施率の推移と継続を希望する人の割合
  • 1.1 年代別に見たテレワークにおける不安
  • 1.2 上司は部下に仕事を発注する意識を持つ
• 2.非対面でのコミュニケーション術
  • 2.1 オンライン会議の有効化
  • 2.2 ノンバーバルコミュニケーションの重要性
  • 3.1on1ミーティンを習慣化
  • 3.1 1on1ミーティングの有効性
• おわりに

第8節 効果的なプレゼンテーションの方法とオンライン (リモート・テレワーク) での活かし方

• はじめに
• 1.効果的なプレゼンテーション
• 2.プレゼン資料作成の工夫

第9節 効果的なオンラインコミュニケーション

• はじめに
• 1.コミュニケーションの本質
  • 1.1 コミュニケーションとは
  • 1.2 メッセージの不完全性
    • 1.2.1 言語 (文字) の限界
    • 1.2.2 非言語の重要性
  • 1.3 コミュニケーション手段の多様性
    • 1.3.1 手段の多様性
    • 1.3.2 手段の使い分け
  • 1.4 コミュニケーションの本質
• 2.オンラインコミュニケーションのコツ
  • 2.1 きく
  • 2.2 積極的傾聴
  • 2.3 質問力
    • 2.3.1 明確な問いかけ
    • 2.3.2 拡大質問と特定質問の使い分け
  • 2.4 効果的な伝え方 (話し方)
    • 2.4.1 話を整理し、簡潔に伝える
    • 2.4.2 わかりやすい資料を作成し、余計なことを話さない
    • 2.4.3 オンラインならではの機能を活用する
      最後に

第7章 新しい働き方に対応した事業、知財部など他部門との連携の取り方

第1節 第1節 テレワークにおけるオフィスコミュニケーションの実現

• はじめに
• 1.テレワークにおける重要なコミュニケーションの要素
  • 1.1 リアルタイムの対話
  • 1.2 話しかけるきっかけ
  • 1.3 チーム業務の遂行
  • 1.4 インフォーマルな会話
  • 1.5 チームの一体感
• 2.オンライン会議をよりリアルに
  • 2.1 オンライン会議のカメラオンをルールに
  • 2.2 オンライン会議の進行のコツ
• 3.話しかけるきっかけは、オフィスの見える化
  • 3.1 「ステータス」で自分の状況を知らせる
  • 3.2 バーチャルオフィスを導入する
• 4.ホウレンソウのデジタル化とチーム共有
  • 4.1 メーリングリストやチャットでは、役不足?
  • 4.2 ホウレンソウのツールに求められる機能とルール
• 5.雑談しやすい「場」と「雰囲気」作り
  • 5.1 雑談が生まれる場所の3つの条件
  • 5.2 バーチャルオフィスの雑談しやすい「部屋」
• 6.チームの一体感
  • 6.1 バーチャルオフィスで「一緒に仕事をしている感」
  • 6.2 Web会議でもできるバーチャルオフィス
  • 6.3 オンラインでのチームビルディング
    さいごに

第2節 NECにおける部門の壁を越えた社内連携と組織活性化の仕掛け方

• はじめに
• 1.部門を越えた信頼を構築する4つのポイント
  • 1.1 根拠となるファクトの提示
  • 1.2 熱意を示す接触頻度
  • 1.3 相互理解を深める雑談
  • 1.4 相手によって変えない態度
• 2.NECにおける組織活性化の仕掛け方
  • 2.1 キッカケは現場社員の小さな困りごと
  • 2.2 まずは身近なチームメンバの撮影と経営層へ自主活動を提言
  • 2.3 昼休みの小さなボランティア活動から会社全体がサポートしてくれる活動へ
  • 2.4 直接会わなくても顔が見えるコミュニケーションへ
  • 2.5 社内ボランティア活動を続けた結果生まれた新しい事業の取り組み
• おわりに

第8章 With/Afterコロナにおけるオープンイノベーションの進め方と留意点

第1節 コロナによるオープンイノベーション活動の変化とその対応方法

• 1.オープンイノベーション活動とは
• 2.オープンイノベーション活動の手法①
• 3.オープンイノベーション活動の手法②
• 4.大阪ガスのオープンイノベーション活動
• 5.活動の流れと各活動時におけるコロナの影響とその対策方法
• おわりに

第2節 オープンイノベーションと事業化を阻害する社内要因への対応

• はじめに
• 1.経営トップ起因の事業化阻害要因
  • 1.1 ハシゴはずし病
  • 1.2 急に欲をかいてしまう病
• 2.他部門起因の事業化阻害要因
  • 2.1 社内システム原理病
  • 2.2 既存商流の罠
• 3.イノベーション担当部門起因の事業化阻害要因
  • 3.1 ノウハウ足らない病
  • 3.2 担当者燃え尽き症候群
• おわりに

第3節 オンラインでオープンイノベーションを実現させるためのポイント

• はじめに
• 1.オンラインでのオープンイノベーション活動
  • 1.1 オンライン活動で発生した課題
    • 1.1.1 コミュニケーションの課題
    • 1.1.2 事業案構築の課題
    • 1.1.3 組織作りの課題
  • 1.2 機会としてのオープンイノベーションの広がり
• 2.オンラインで取り組む共創相手とのコミュニケーション
  • 2.1 オープンイノベーション活動と受発注活動の違い
  • 2.2 オンラインコミュニケーションで「理解」により、「共感」を作り上げる
    • 2.2.1 相手を「調べる」
    • 2.2.2 顔を見て「話す」
    • 2.2.3 一緒に「作る」
• 3.オンラインで取り組む共創事業案構築
  • 3.1 何をもって「良い事業案」とするか
  • 3.2 納得感の高い事業案にする、ブラッシュアップ
    • 3.2.1 一歩目をどう踏み出すか
    • 3.2.2 どこまで行くか
    • 3.2.3 お互い何を行うか
  • 3.3 オンラインで効果の高いブラッシュアップを
    • 3.3.1 ブラッシュアッププロセスを記録する
    • 3.3.2 「どう変わった」「なぜ変わった」が納得感を醸成する
• 4.オンラインで取り組むオープンイノベーション組織作り
  • 4.1 オープンイノベーション組織力
    • 4.1.1 オープンイノベーションの7つのステージ
  • 4.2 オープンイノベーションを生む組織は「出島」で作る
    • 4.2.1 出島に根付かせる組織文化
  • 4.3 オンラインにおける組織作りの弊害
  • 4.4 オンラインで出島組織を運営し、正しく評価するために

第4節 ニューノーマル時代のオープンイノベーションの進め方

• はじめ
• 1.オープンイノベーション
  • 1.1 クローズド・イノベーション
  • 1.2 クローズド・イノベーションの限界
• 1,3 オープンイノベーション
• 2.コロナ
  • 2.1 コロナがもたらした課題
    • 2.1.1 医療
    • 2.1.2 経済
  • 2.2 適応力
• 3.ニューノーマル時代のオープンイノベーションの進め方
  • 3.1 ニューノーマル
  • 3.2 これからのオープンイノベーション
  • 3.3 Inflection
  • 3.4 Borderless 国境だけではない広義のボーダーレス
  • 3.5 Inclusion 多様性からの価値創造
• おわり

第5節 時代の変化に“しなやか” に寄り添うサービス視座のオープンイノベーション

• はじめに
• 1.サービス視座のオープンイノベーション
• 2.セコムのオープンイノベーションによる新価値探索と挑戦的実装の取り組み
  • 2.1 「セコムグループ2030年ビジョン」とオープンイノベーション
  • 2.2 新価値探索と挑戦的実装の取り組み
    • 2.2.1 多様化する価値観を可視化する「セコムオープンラボ」
    • 2.2.2 プロトタイピングによる「リーン開発」
    • 2.2.3 挑戦的ブランド「SECOM DESIGN FACTORY」
      むすび

第6節 P&Gのオープンイノベーション戦略の成功要因とコロナ環境下におけるコンピテンシー・トラップの回避

• はじめに
• 1.P&Gのオープンイノベーション戦略の成功要因
  • 1.1 経営トップのリーダーシップ
  • 1.2 経営戦略としての位置づけ
  • 1.3 組織風土・マインドセットの醸成
  • 1.4 優秀な人材の確保と配置
  • 1.5 パートナーとの友好関係の構築
• 2.P&Gのオープンイノベーション戦略導入の合理性
• 3.コロナ環境下におけるコンピテンシー・トラップの回避
• おわりに

第9章 With/AfterコロナにおけるR&Dテーマの進捗管理と遅れ対策

第1節 研究開発テーマの評価と進捗管理の方法

• はじめに
• 1.R&D活動の変化
• 2.開発テーマ探索・設定・評価過程でのコミュニケーション方法の違い
  • 2.1 OAの導入
  • 2.2 デジタル機器の普及と各種Webソフトの登場と普及
• 3.COVID-19パンデミック下の流通経済の変化とR&D活動
  • 3.1 Force Majeure (FM,フォース・マジュール、不可抗力) 多発
  • 3.2 日本国内でのR&D活動への影響
• 4.成果評価と問題点・改善方向
• おわりに

第2節 遅れが生じた研究開発テーマの評価・進捗管理とその課題

• はじめに
• 1.ロードマップ上のR&Dの位置付けを認識する
• 2.テーマ評価の目的は何か
• 3.R&Dはなぜ遅れるのか
  • 3.1 顧客ニーズ把握不十分で発生する遅れとそれを防ぐ対策
  • 3.2 研究開発の途中で想定外の問題が発生による遅れとその対策
• 4.マネジメント側の課題とアクション
• 5.研究者に寄り添う企画部門スタッフ

第3節 With/AfterコロナにおけるR&Dテーマの進捗管理と修正方法

• はじめに
• 1.研究開発環境の変化
• 2.With/Afterコロナ時代への対応
  • 2.1 リサーチトランスフォーメーション (RX)
  • 2.2 物理的距離の喪失
• 3.具体的R&Dテーマ進捗管理の対応策
  • 3.1 電子実験ノートの導入
  • 3.2 Stage Gate管理の導入とオンライン化
  • 3.3 ステージゲート法の導入
  • 3.4 パイプラインの設定
  • 3.5 アジャイルステージゲート (Agile-Stage-Gate Hybrid Model)
  • 3.6 オペレーションダッシュボード
• 4.RXにおける問題点
  • 4.1 時間分割管理の問題点
  • 4.2 就業時間管理の問題
  • 4.3 データ共有の問題点
    さいごに

第10章 感染症対策に向けたオフィス・研究所の作り方と運営方法

第1節 ニューノーマル時代における研究所などオフィス戦略の在り方

～メインオフィスと働く環境の選択の自由の重要性を「原理原則」に

• はじめに
• 1.緊急事態宣言下で大規模に導入された在宅勤務でのテレワーク
  • 1.1 コロナ禍での在宅勤務はBCP対策
  • 1.2 在宅勤務での生産性格差を是正するサポートが必要
• 2.コロナ禍で制限されていた人間社会の本来の在り方に立ち返れ!
  • 2.1 リアルな場での創造的活動を取り戻すことこそがニューノーマルの在り方
  • 2.2 山極京大前総長とメルケル前独首相の考え方に学ぶ
    • 2.2.1 山極京大前総長の考え方
    • 2.2.2 メルケル前独首相の考え方
    • 2.2.3 両者の考え方に学ぶべき点
• 3.コロナ後の働き方とワークプレイスの在り方～変えてはいけない原理原則
  • 3.1 原理原則①:メインオフィスの重要性
    • 3.1.1 フィジカル空間vsサイバー空間
    • 3.1.2 米国の先進的な巨大ハイテク企業のオフィス戦略
    • 3.1.3 アップル:最先端の壮大な新本社屋Apple Parkを構築
    • 3.1.4 アマゾン・ドット・コム:米国内で高度人材の雇用増とオフィス増床の計画をいち早く発表
    • 3.1.5 グーグル:アマゾンに続き米国内でのオフィス増床と雇用増の続行を表明
    • 3.1.6 オフィス戦略の実践で遅れを取る日本企業
    • 3.1.7 経営理念・企業文化の象徴としてのメインオフィスの重要性
  • 3.2 原理原則②:働く環境の多様な選択の自由の重要性
    • 3.2.1 働き方改革の本質の追求
    • 3.2.2 従業員の多様なニーズに対応できる働きやすい環境の多様な選択肢の提供
• 4.組織スラックを備えた経営の実践
  • 4.1 働き方改革とBCPの推進に向けて短期志向から中長期志向の経営へ
  • 4.2 利用率が大幅に下がっているオフィススペースは組織スラックと捉えるべき
  • 4.3 在宅と出社の厳格な切り分けは組織スラックを削ぎ落とすことになりかねない
    まとめ

第2節 ニューノーマル時代におけるオフィス環境の作り方、生産性upへの繋げ方

• 1.コロナ禍と新しい働き方
• 2.ニューノーマル時代に予想される働き方とオフィス環境
• 3.今後のオフィス環境と生産性向上策
• 4.まとめ

第11章 研究現場における新しい働き方への対応と各企業の取り組み事例

第1節 With/Afterコロナにおける研究所の役割と研究者の働き方

• はじめに
• 1.世の中の大きな変革とそれに伴った研究開発活動の変化の例
• 2.研究所の役割の変化
  • 2.1 オンライン化による利点と欠点
  • 2.2 研究管理職や研究所へ関わるコーポレート部門
  • 2.3 研究員
  • 2.4 世の中の動き
• 3.今後どうなるのか?
  • 3.1 業務管理の動き (管理部門)
  • 3.2 業務のあり方の時間戻し
    最後に

第2節 クラボウにおける研究・開発部門の新しい働き方を考える

• はじめに
• 1.当社の働き方改革
• 2.働き方改革に期待するもの
• 3.クラボウ技術研究所の概要
  • 3.1 当社の研究・開発体制
  • 3.2 研究活動と開発活動の連携
  • 3.3 技術研究所が進める働き方改革のポイント
• 4.働き方改革で考えること
  • 4.1 働き方改革の効果
  • 4.2 働き方改革の課題
    • 4.2.1 会議運営
    • 4.2.2 業務管理と人事考課
    • 4.2.3 安全管理
• 5.新型コロナウイルス感染対策と働き方改革
• 6.働き方改革の完成に向けて
• おわりに

第3節 研究者の新しい働き方への対応とwithコロナでのマネジメントの方法

• はじめに
• 1.最初の緊急事態宣言発出下での研究開発体制について
• 2.概観:コロナの影響
• 3.コロナ禍での研究開発およびそのマネジメント
• 4.コロナ禍におけるマーケティングと研究開発
• 5.自動実験について
• 6.そのほかの問題意識とその対応
• 7.まとめ

第4節 アズビルにおける研究者の新しい働き方への取り組み

• はじめに
• 1.新しい働き方の下でも顧客接点を起点にイノベーションサイクルを回す
• 2.リモートでの社内カンファレンスが効果的なコミュニケーションを促進した
• 3.新しい働き方の中でも開発者が知っておくべきマーケティングとは
• 4.社外とのコミュニケーションに活用できる社会実験の紹介
  • 4.1 市民との合意形成をリモートで行う手法
    • 4.1.1 アセット・マッピング
    • 4.1.2 デリバレイティブ・ポリング
• おわりに

第5節 地方の中小企業における研究開発者の新しい働き方への取り組み

• はじめに
• 1.働き方改革と企業の対応すべきポイント
• 2.新型コロナウイルス感染症への地方の中小企業の対応
• 3.地方の中小企業における「働き方」の課題
  • 3.1 人材の不足
  • 3.2 待遇の格差
  • 3.3 通勤環境
  • 3.4 ダイバーシティ
• 4.働き方に対する経営としての考え方
• 5.方法論としてのテレワークの現状と課題
  • 5.1 コミュニケーション課題
  • 5.2 ネットワーク通信環境課題
  • 5.3 時間管理課題
  • 5.4 セキュリティ課題
  • 5.5 生産性の課題
• 6.地方に所在するR&D部門における新しい働き方の模索
• 7.地方に所在するR&D部門のテレワークに対する課題
  • 7.1 ネットワーク環境による課題
  • 7.2 コミュニケーションに関する課題
  • 7.3 事務処理に関する課題
• 8.テレワークを含めたR&D部門での働き方改革のメリット
• 9.まとめ