これまで、接遇研修インストラクターの指導で、組織が変わった病院があったでしょうか?研修会社の研修で、「あれからうちの病院が激変した!」と言えるような組織の変革ができたでしょうか?
接遇の歴史は、「研修という行事では組織風土は変わらない」ことを実証してきた歴史でもあります。
　本来は、まず、「そもそも、どんな組織を創るのか?」のゴールを明確にし、グランドビジョンを組み立てるスーパーバイザーの存在が必要です。場当たり的な施策では職員のモチベーションが下がるだけです。ぜひ、職員が患者さんから「あなたでよかった!」と言われる組織風土創りや接遇向上を実現してください。

「この病院でよかった!」と言われる要件

適切な治療を施され、治ったのに、クレームを言って帰る患者さんもいます。一方、「主人はこちらで亡くなりましたが、わたしも通っています」と治らなかったのに感謝し信頼してくださる患者さんもいます。その分水嶺は何でしょうか?この答えが判らなければ、患者さんの心に響く接遇も、「この病院でよかった!」と信頼される病院も実現できません。

『伝説の病院』になるために

セミナーでは、「この病院で本当によかった!」と言われる『伝説の病院』になる方法を明らかにします。今日から始めてください。知識も技術も資格も経験も費用も時間も要らないシンプルな手法です。

1. 患者さんの心に響き「本当にあなたでよかった」と喜ばれる方程式
2. 「心に寄り添う」「親身」等の意味を説明できなければ、絶対に浸透しない
3. 接遇を向上したいなら、まず第一に、接遇向上のゴールを明確にすること
4. マナー・マニュアル・チェックリスト・標語・・・ルールの押しつけは危険
5. 「そこまで美しい立ち居振る舞いが現場で必要ですか?」への答え方
6. 理念を唱和させたり、理念カードを携帯させてはならない
7. 接遇について指摘しても治らない本当の理由
8. 接遇委員は、院内巡視やチェックをして回ってはならない
9. 「研修に出て欲しい職員ほど出て来ない」と悩む必要はない
10. 職員の、水面下の努力・姿勢・意欲を数値的に評価できない病院に未来はない
11. 誰も読まなくなるのに、接遇マニュアルを整備するのは無駄
12. 「やりがいとは何か?」を説明できない病院では、職員にやりがいなし
13. 職員のモチベーションに火をつける目標管理面談の方法
14. 職場を活性化したいならば、リーダーの活性化力を数値で測定せよ
15. 接遇向上の進捗度を数値で測定できなければ、接遇向上はできない
16. 「評価報酬制度を整備すれば離職・メンタルトラブルを防止できる」は幻想
17. 打たれ弱い新入職員が、厳しい指導の下でも、のびのびと楽しく成長する方法
18. 「この現場だから、患者さんに向き合いたいと思える」現場の創り方

ご注意ください。

こんなことを言う接遇コンサルタント・マナー講師では、組織風土は変わりません。

[こんなコンサルタントの嘘に騙されるな]

• 「マナーこそ、接遇の基本。どんなに忙しくても笑顔を忘れずに」
• 「第一印象で、患者さんが安心して受診できるかが決まります」
• 「繰り返しトレーニングすれば身につきますよ」
• 「グループ・ディスカッションで、意識が高まりますよ」
• 「意識しましょう」「習慣にしましょう」「クセにしましょう」
• 「就業規則や理念・クレドをつくれば変わります」
• 「正当な評価と報酬制度が整えば変わります」
• 「職員満足度が上がれば接遇も向上します。満足度調査をしましょう」
• 「患者の意見とそれに対する回答を掲示すると効果的」

ご注意ください。

以下のような方はご参加をご遠慮ください。
このセミナーは、実際に現場の組織風土を変え、『伝説の病院』を創るための具体的・実践的手法と基本的な考え方をお伝えしています。『伝説の病院』を目指さない方には一切意味がありません。

• 目先の違う研修を探している方
• 接遇向上を始めたばかりで、マナー研修も新鮮な現場の方
• 新しく接遇委員になったなど、携わり始めたばかりの方
• 自己啓発のために何らかの研修を受けたいという目的の方

経営者・上層部の方々もご参加ください。

このセミナーは、組織風土の創り方を明らかにします。接遇向上だけでなく、職場の活性化、職員の定着 (離職・メンタルトラブル防止) 、クレーム防止、リーダーシップの向上、みずから進化し変化に強い組織創り、理念の浸透と実践、職員のモチベーション・ホスピタリティの数値的把握とマネジメントが可能となります。