第1章 『働き方改革』は組織マネジメント改革

第1節 『働き方改革』とは経営戦略である

• 1.なぜ『働き方改革』は必要なのか?
  • 1.1 会社を取り巻く経営環境の変化
• 2.日本人と組織マネジメント
  • 2.1 組織マネジメントとは何か
  • 2.2 日本で組織マネジメントが発達しなかった理由とは?
  • 2.3 日本人の国民性と職業観
  • 2.4 日本人向けの組織マネジメントとは?
  • 2.5 『働き方改革』=「組織マネジメント改革」だ
• 3.『働き方改革』をどう考えるか?
  • 3.1 『働き方改革』は会社にとってピンチorチャンス?
  • 3.2 『働き方改革』で伸びる会社、消える会社
  • 3.3 『働き方改革』で取り組むべき事項

第2節 業務管理システム (ERP) による組織マネジメント改革手法

• 1.『働き方改革』の基本的な考え方
  • 1.1 対策は生産性向上しかない
  • 1.2 ターゲットはホワイトカラー (間接職)
• 2.業務管理システムの導入効果
  • 2.1 直接効果
  • 2.2 間接効果
• 3.業務管理システム構築までの全体プロセス
  • 3.1 全体プロセス

第3節 自ら問題を発見し自力で解決する『自立型人財』の育成方法

• 1.人財育成の基本的な考え方
  • 1.1 教育する「人」を選ぶ
  • 1.2 自己啓発を促進する「システム」を構築する
  • 1.3 「ボトムアップ活動」を主体とする
• 2.人財を育てるボトムアップ活動
  • 2.1 ボトムアップ活動の現状
• 3.従業員の本音を引き出す従業員アンケート
  • 3.1 従業員の「本音」を聞く方法
  • 3.2 実施プロセス
• 4.自分達の悩みは自分たちで解決 職場快適化サークル
  • 4.1 サークル員の人選が活動成功のポイント
  • 4.2 活動の内容とその効果
• 5.『自立型人財』育成の決め手 改善報告活動
  • 5.1 活動提案活動の問題点および改革方法
  • 5.2 書きやすく読みやすい『改善報告シート』
  • 5.3 費用対効果が絶大な『改善報告活動』
• 6.社内の知的資産の一元管理による共有化 『知的資産データベース』構築
  • 6.1 構築の目的と目的達成手段
  • 6.2 データベースのコンテンツ
  • 6.3 データベース構築の効果
• 7.従業員の意識改革方法
  • 7.1 従業員の「考え」と「行動」を変える『AIOS 業務毎単価ver.』
  • 7.2 工場運動 (業務改革・改善活動) および会議の減らし方
  • 7.3 今すぐできる従業員の意識改革方法
• 8.御社の未来を切り拓く『人財』とは?
  • 8.1 これから必要とされる『人財』像
  • 8.2 人財育成が御社存続のカギ

第2章 働き方改革に係る法制度整備とその解釈

第1節 成立した働き方改革関連法の要点と実務対応

• 1.概要
  • 1.1 働き方改革関連法の改正ポイント
  • 1.2 施行日スケジュール
• 2.時間外労働の上限規制
  • 2.1 趣旨
  • 2.2 改正法のルール内容
  • 2.3 企業の実務対応をどう考えるか
  • 2.4 三六協定の新項目 (健康福祉確保措置)
  • 2.5 特別条項を発動する際にとるべき手続
  • 2.6 特別条項の発動時に臨時的事情が認められるか
  • 2.7 過半数代表者の選任は適法か
  • 2.8 経過措置
  • 2.9 適用猶予・除外
  • 2.10 三六協定の期間と区分
• 3.雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
  • 3.1 趣旨
  • 3.2 不合理な待遇差の是正
  • 3.3 改正法による影響
  • 3.4 労働者派遣法の改正
  • 3.5 待遇差の説明義務
• 4.月60時間超の特別割増率 (中小事業主)
• 5.年次有給休暇の年5日時季指定義務
  • 5.1 時季指定義務とは何か
  • 5.2 企業の実務対応
• 6.フレックスタイム制の見直し
  • 6.1 完全週休2日制における総枠計算
  • 6.2 3か月単位のフレックスタイム制
• 7.高度プロフェッショナル制度
  • 7.1 どのような制度か
  • 7.2 企業の実務対応
• 8.労働安全衛生法の改正
  • 8.1 医師の面接指導
  • 8.2 産業医の機能強化
• 9.勤務間インターバル (努力義務)

第2節 働き方改革の本質と今後の労働法制、あるべき人事制度

• 1.働き方改革は何を改革するのか
• 2.現代的な労使関係とは
• 3.働き方改革改正法の概要
  • 3.1 働き方改革法改正の全体像
  • 3.2 実務上注目すべきポイント
• 4.労働時間削減の実務対策
  • 4.1 ガイドラインによる労働時間把握
  • 4.2 労働時間削減対応のポイント
• 5.まとめに代えて

第3節 イノベーションにつながる働き方改革

• 1.イノベーションが生産性向上につながるメカニズム
• 2.生産性と雇用システムの関係
  • 2.1 雇用システムの日米独比較
• 3.付加価値生産性向上に向けた課題
  • 3.1 政府「働き方改革」の評価
  • 3.2 働き方改革で目指されるべきは「ハイブリッド・システム」の構築

第4節 働き方改革への実務対応と就業規則の定めかた

• 1.社員を定着させる
  • 1.1 ハラスメントの防止
  • 1.2 魅力ある特別休暇制度や年次有給休暇の促進
  • 1.3 限定正社員などの多様な正社員、雇用形態の新設
  • 1.4 フレックスタイム制やテレワーク制度などの多様な勤務形態の検討
  • 1.5 勤務間インターバル制度
• 2.労働生産性を上げる
  • 2.1 時差出勤制度
  • 2.2 時間外労働・休日労働の実施ルールの見直し
  • 2.3 高い労働生産性を上げる社員に報いるための賞与制度
  • 2.4 ムリ・ムダ・ムラのある働き方を禁止する服務規律
• 3.待遇差を合理的に説明できる
  • 3.1 雇用形態別の就業規則の作成し社員の定義に職務内容を明記する
  • 3.2 賃金は様々な要素で決定するように規定する

第3章 研究開発部門における長時間労働と課題

第1節 R&D部門の長時間労働の現状と課題

• 1.わが国の長時間労働の現状
• 2.R&D部門の特殊性と労務管理上の問題点
• 3. 2017年度労働衛生調査にみる「強いストレス」の動向
  • 3.1 強ストレスの有無の傾向
  • 3.2 強いストレスの内容の年齢階級別構成にみる年代別ストレス要因
  • 3.3 R&D部門におけるストレス
• 4.R&D部門の抱える構造的問題
• 5.強く健やかなR&D環境の実現にむけて
  • ① 疲労蓄積のメカニズム
  • ② 睡眠時間を確保する・させることが大事
  • ③ 残業増加の要因が重要
  • ④ 単なる残業抑制ではなく根本原因の除去が必要
  • ⑤ 技術レベルを保ち常に先端技術を習得することが業務効率を改善する

第2節 研究開発の効率化と疲労の関係

• 1.長時間労働が心身にもたらす影響
• 2.長時間労働が脳機能にもたらす影響
• 3.疲労をためない働き方
  • 3.1 健康状態の影響
  • 3.2 心理状態の影響
  • 3.3 余暇の影響

第3節 長時間労働による「脳・心臓疾患」「精神障害」と労災認定基準について

• 1.厚生労働省による監督指導実施結果等
  • 1.1 長時間労働が疑われる事業場に対して、2016年4月から2017年3月までに実施された監督指導
  • 1.2 厚生労働省実施の「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果
• 2.「脳・心臓疾患事案」における長時間労働の考え方
  • 2.1「脳・心臓疾患」の認定要件
  • 2.2「発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと」とは
  • 2.3 労働時間の評価の目安
  • 2.4 労働時間以外の負荷要
• 3.「精神障害事案」における長時間労働の考え方
  • 3.1「精神障害」の認定要件
  • 3.2「業務による強い心理的負荷が認められること」とは
  • 3.3 長時間労働がある場合の評
• 4.まとめ (労働時間管理の重要性)

第4節 ドイツの労働時間-短縮,柔軟化,未来の働き方への取り組み

• 1.労働時間の歴史
  • 1.1 短縮の変遷
  • 1.2 柔軟化の変遷
• 2.労働時間口座
  • 2.1 短期と長期
  • 2.2 副次的な雇用維持機能
• 3.労働時間の制度と実態
  • 3.1 労働時間法の適用とインターバル規制
  • 3.2 長時間労働は全体の1割未満
  • 3.3 産業によって異なる有給残業と無給残業
  • 3.4 年次有給休暇—完全もしくは9割以上消化
• 4.政府,労使,研究者等の取り組み
  • 4.1 政府の取り組み—「労働4.0」
  • 4.2 労使の取り組み—対立と合意,新たな試み
  • 4.3 研究者等の取り組み—未来の労働を研究

第4章 今、求められる“健康経営”の進め方とそのポイント

第1節 健康経営の意義と社会的要請

• 1.健康経営とは
• 2.健康経営の社会的要請
• 3.健康経営と職育—メンタルヘルスケアを経営の視点で

第2節 健康経営に向けた職場づくり ～ストレスチェック制度の効果的な運用について ～社員と社員を“つながる”ことから～

• 1.企業の社風とは 出向したから感じとれた「違い」
• 2.社員一人ひとりの働き方・職場環境の分析から始める (客観的な指標から)
  • 2.1 従業員満足度調査の結果
  • 2.2 ストレスチェックの組織評価の分析
• 3.ストレスチェックの組織評価後の対応は専門家 (医療職・外部コンサル) に任せるのか?
  • 3.1 職場環境へのポジティブアプローチ
  • 3.2 ワールドカフェによるワークショップ
  • 3.3 経営者の経営理念の実現のために、社内スタッフ (外部委託せず) で施策を実施している
• 4.健康でいきいきした職場づくりには、特効薬はありません

第3章 健康増進による企業価値向上の取り組み

• 1.健康経営の類型と日本型健康経営
  • 1.1 健康経営の3つの類型
  • 1.2 日本型健康経営の基礎
• 2.健康経営の推進
  • 2.1 PDCAの観点から
  • 2.2 施策の選択と実施
• 3.当社の事例
  • 3.1 健康経営としてのメンタルヘルス対策
  • 3.2 ヘルシーマイレージ合戦
• 4.さいごに

第4節 健康経営の進め方と継続・定着のポイント

• 1.健康経営の進め方概論
  • 1.1 目的の設定
  • 1.2 ゴールイメージの見える化と共有
  • 1.3 KPIの設定
  • 1.4 現状の把握と目標設定
  • 1.5 仮説の策定
  • 1.6 介入施策の検討 (計測方法と評価基準を設定)
  • 1.7 介入施策の実施
  • 1.8 介入施策の効果測定と評価
  • 1.9 仮説の検証・修正・改善
  • 1.10 KPIの計測・評価
• 2.健康経営を継続・定着させるための留意点
  • 2.1 経営者起点:トップダウンで進めるときの留意点
  • 2.2 担当者起点:ボトムアップで進めるときの留意点

第5節 コニカミノルタにおける健康経営

• 1.はじめに
• 2.コニカミノルタにおける産業保健ニーズの変遷
• 3.産業保健体制の変遷
• 4.コニカミノルタにおける健康経営のポイント
  • 4.1 健康経営の考え方
  • 4.2 健康理念の制定と浸透
  • 4.3 体制の構築
  • 4.4 施策の確実なPDCA体制
• 5.具体的施策について
  • 5.1 フィジカルリスク者施策
  • 5.2 メンタルリスク者施策
  • 5.3 フィジカルムーブメント施策
  • 5.4 メンタルムーブメント施策
• 6.今後の課題と展望
• 7.最後に

第5章 イノベーションを生む働き方と組織、意識の変え方

第1節 何故「働き方改革」が求められるのか～働き方改革が目指すこととは

• 1.働き方改革が必要とされる背景と理由
  • 1.1「少子高齢化」と働き方改革
  • 1.2 ライフスタイルと社会制度モデルの変化と働き方改革
  • 1.3 グローバル化の進展と働き方改革
• 2.これからの未来へ向けた働き方
  • 2.1 イノベーションの創出に向けて?「働き方改革」の必要性
  • 2.2 新たな時代へ向けての働き方とは

第2節 企業成長のための働き方改革～職場の「働きがい」を高める～

• 1.従業員の「働きがい」が企業の成長には欠かせない
• 2.「働きやすい」ことは、企業成長をもたらすのか
• 3.「働きがいのある会社」とはなにか
• 4.「働きがい」のある働き方改革のポイント
• 5.「働きがい」のある職場づくりを

第3節 実態調査の結果から見る,「働き方改革」推進の現状

• 1.調査概要
• 2.働き方改革関連施策の導入・実施状況
  • 2.1 生産性向上施策の導入・実施状況
  • 2.2 柔軟化施策の導入・実施状況
  • 2.3 多様化施策の導入・実施状況
• 3.働き方改革推進の壁
• 4.働き方改革の成果

第4節 働き方改革のための職場、意識改革～働きやすい職場の作り方～

• 1.「時間外労働の上限規制」の職場の課題
  • 1.1 具体的な課題
• 2. 「高度プロフェッショナル制度」の職場の課題
  • 2.1 具体的な課題
• 3. 「副業・兼業,テレワーク」の職場の課題
  • 3.1 副業・兼業の具体的な問題
  • 3.2 テレワークの具体的な問題
    • 3.2.1 上司が本当に素晴らしい制度と思っているのか
    • 3.2.2 「怠ける部下がでる」という意識でいる上司がデメリットを大きくする
    • 3.2.3 断念する部下も出てくる

第5節 R&D部門における従業員幸福度と労働生産性の高い職場の作り方

• 1.従業員満足度と従業員幸福度
  • 1.1 従業員満足度調査の限界
  • 1.2 満足度と幸福度の違い
  • 1.3 職種別にみる従業員幸福度の違い
• 2.職場での幸福感を高める要因
  • 2.1 フロー理論と内発的動機付け
  • 2.2 フロー体験の特色
• 3.R&D部門における幸福度・労働生産性の高い職場の作り方
  • 3.1 R&D部門の課題
  • 3.2 フロー理論の留意点とワーク・エンゲイジメントという働き方
  • 3.3 バーンアウトやワーカホリズムにならないために

第6節 コニカミノルタジャパンにおける働き方改革と今後の展開

• 1.コニカミノルタの「働き方改革」のあゆみ
• 2.働く場、インフラの整備
• 3.仕組み、仕掛け、制度の整備～スーパーフレックス制度～
• 4.仕組み、仕掛け、制度の整備～保管文書ゼロ化～
• 5.仕組み、仕掛け、制度の整備～全社員テレワークトライアル～
• 6.人の意識改革とマネジメント
• 7.今後の展開～いいじかん設計～

第6章 研究所、研究開発現場における働き方改革の取り組み

第1節 R&D生産性の考え方と働き方改革の推進ポイント

• 1.R&D生産性の考え方と測り方
  • 1.1 R&D生産性とは
  • 1.2 R&D生産性の測り方
• 2.R&D生産性革新に向けた働き方改革の推進ポイント
  • 2.1「R&D活力」の革新を通じた長期視点での生産性革新
  • 2.2 R&Dテーマ評価・厳選による短期的な生産性向上 《短期策1》
  • 2.3 R&Dテーマの進捗管理の進化による長時間労働体質の改善 《短期策2》

第2節 研究者の活躍を引き出すモチベーション・マネジメント

• 1.研究者モチベーター仮説
• 2.衛生要因マネジメント
  • 2.1 仕事の邪魔をしない、はかどり感の演出:税金業務の削減、協働、信託援
  • 2.2 安全空間
  • 2.3 十分な観察とフィードバック
• 3.動機付け要因マネジメント
  • 3.1 MとPの摺合せ
  • 3.2 挑戦空間

第3節 「知的生産性を測定する」可視化から始める働き方変革

• 1.機能的価値の追求から意味的価値の実現へ
• 2.研究者/開発者の意識をどのように変えるか
• 3.知的活力の視点からR&D組織を可視化する
  • 3.1 業務時間の棚卸し
  • 3.2 オフィス活用度と満足度
  • 3.3 知識創造プロセス (SECI)
  • 3.4 知識資産の活用と伝承
  • 3.5 知的生産性の阻害要因
  • 3.6 ビジョンと組織文化
  • 3.7 イノベーターマインド
  • 3.8 働きがい
• 4.日本のR&D組織の課題は何か
  • 4.1 労働時間が長い
  • 4.2 管理職の会議時間が長い
  • 4.3 付帯業務に時間を割いている比率が大きい
  • 4.4 担当者～係長層の知識創造 (SECI) に費やす時間が少ない
  • 4.5 知識創造プロセスのなかで、共同化 (Socialization) の時間消費が少ない
  • 4.6 知識資産の活用度が低い
  • 4.7 イノベーターマインドを持った若手・中堅の研究開発者が少なく、働きがいも低い

第4節 研究開発部門における働き方改革

• 1.研究開発部門の生産性向上とは何か
  • 1.1 研究部門と開発部門の役割
  • 1.2 研究部門と開発部門の連携
• 2.研究開発部門における業務効率化
  • 2.1 組織や人を変えて効率化する
  • 2.2 働く時間を変えて効率化する
  • 2.3 働く場所を変えて効率化する
  • 2.4 仕事のやり方を変えて効率化する
• 3.研究開発部門における創造性向上
  • 3.1 時間的自由度の確保
  • 3.2 学習機会の提供
  • 3.3 多様な人材の活用
  • 3.4 外部との交流

第5節 ファンケルにおける“働き方改革”と研究業務効率化への取り組み

• 1.全社的な働き方改革への取り組み
• 2.研究現場における働き方改革とは
  • 2.1 研究業務の効率化と成果確率の向上
  • 2.2 研究員のモチベーションアップ

第6節 堀場製作所のR&D部門における「働き方改革」の取り組み

• 1.風土醸成の仕組み
  • 1.1 人事制度の基本方針
  • 1.2 ホリバカレッジ
  • 1.3 ブラックジャック活動
• 2.ステンドグラスプロジェクト
  • 2.1 プロジェクトのミッションとゴールイメージ
  • 2.2 プロジェクトの周知と定着
  • 2.3 カエル会議
• 3.グローバルマトリックス経営による研究開発の優先順位つけ
  • 3.1 マトリックス経営
  • 3.2 グローバルな経営と研究開発
• 4.開発プロセス改革の取り組み
  • 4.1 課題の把握と改善ポイント
  • 4.2 開発プロセス決定会議の導入
  • 4.3 現場の「おもい」の共有

第7節 NICCAにおけるイノベーションを生み出す働き方とその仕掛け

• 1.NICCA イノベーションセンターの建設
  • 1.1 建設プロジェクトの発足
  • 1.2 意識改革のためのワークショップ
  • 1.3 コンセプトブック
• 2.NICCA イノベーションセンターの役割と効果
  • 2.1 組織の変革
  • 2.2 開所後の状況
• 3.働き方の改革に向けて
  • 3.1 場がつくるもの
  • 3.2 オープンイノベーションの推進
  • 3.3 INNOVATION 25 ファーストコールカンパニーを目指して

第8節 古河電工における研究開発効率化の取り組みと働き方改革

• 1.組織体制
  • 1.1 研究ステージ別組織体制への大改革
• 2.オープンイノベーション
  • 2.1 Fun LabR
  • 2.2 産学官連携
  • 2.3 Silicon Valley Innovation Laboratories (SVIL)
• 3.先行開発センターの新設
• 4.人事施策など
  • 4.1 留学制度
  • 4.2 海外子会社との人材交流
  • 4.3 プロフェッショナル制度
  • 4.4 研究開発本部独自の刊行物
  • 4.5 オフィス環境の整備など
• 5.まとめ

第9節 研究開発の効率化の取組み

• 1.旭化成グループおよび研究開発センターの紹介
• 2.研究開発の効率化の基本的考え方
  • 2.1 適切な研究開発メンバーをそろえること
  • 2.2 PDCAをしっかり回すこと
  • 2.3 早く仕事をする習慣を付けること (付けさせること)

第10節 “ワーキングスタイル改革”と個々人の意識の変え方

• 1.イノベーションの誤謬
• 2.今の世界状況
• 3.オープンイノベーションの時代
• 4.オープンイノベーションを通じて目指すこと

第11節 天然物を利用した製品開発を行うための働き方改革とR&D効率化の仕組み

• 1.目的
• 2.生産性
  • 2.1 R&Dの生産性
• 3.考え方
  • 3.1 R&Dの考え方
  • 3.2 R&Dの初めはどうする
  • 3.3 コンソーシアム
  • 3.4 R&D生き残りのための心がけ
  • 3.5 開発目的とそれぞれの目標
• 4.想定力
• 5.イノベーション
  • 5.1 イノベーションを生むとは

第7章 研究開発の生産性向上策とその進め方

第1節 研究開発生産性向上への業務プロセス・仕組みと効率化推進の考え方

• 1.研究開発における生産性の指標について
• 2.生産性向上のための具体策
  • 2.1 Whatの重要性及び戦略立案時の留意事項
  • 2.2 インキュベーション組織の必要性
  • 2.3 インキュベーション組織の具体例
• 3.生産性向上につながる人材育成

第2節 研究開発の生産性向上のための組織体制と企画部門の役割

• 1.研究開発の生産性と戦略との関係
  • 1.1 研究開発の生産性向上に必要な要素
  • 1.2 研究開発部門には何が期待されているか
  • 1.3 研究開発テーマと戦略の関係
• 2.テーマ提案から成果の事業化までの課題解決
  • 2.1 新しいテーマの創造
  • 2.2 研究開発推進ステップでの企画スタッフのかかわり方
• 3.研究開発の生産性を向上させるための体制
  • 3.1 企画部門の位置づけ
  • 3.2 「インテリちゃら男」と「根回しおやじ」の居る組織作りと人選
  • 3.3 不足技術は外部から

第3節 研究開発の生産性向上に対する考察

• 1.日本企業の競争力について
  • 1.1 日本の経済力
  • 1.2 日本企業の収益力
  • 1.3 産学連携
• 2.日本の研究開発力
  • 2.1 日本企業の研究開発力
  • 2.2 日本の大学の研究力
• 3.研究開発の生産性向上策
  • 3.1 オープンイノベーションと産学官連携の強化
  • 3.2 アントレプレナーシップ教育・研究の推進
  • 3.3 文理融合研究
  • 3.4 プログラムマネージャーの育成
• 4.最後に

第4節 研究開発の生産性向上と研究員がイキイキと働く「働き方」の考え方

• 1.社員を大切にする風土
• 2.顧客エンゲージメントと社員エンゲージメント
  • 1.1 会社のビジョンと個人のビジョンの突合せ
  • 1.2 社員エンゲージメントサーベイ
  • 1.3 人事評価制度
  • 1.4 社員エンゲージメントの効能
  • 1.5 経営サイドがやるべき社員エンゲージメント向上プログラム
• 3.社員エンゲージメントの測定
• 4.社員エンゲージメントの具体的な施策について
• 5.新人教育とは (グローバルでの潮流)
  • 5.1 新入社員採用の実態
  • 5.2 新入社員の離職問題
  • 5.3 新入社員への教育プログラム
  • 5.4 新入社員へ実際に行ったプログラム
• 6. 研究開発者の人材育成 (イノベーターの育成)

第5節 村田機械における「新結合」を目指した開発部門の「働き方改革」の取組み

• 1.ムラテックの紹介
• 2.近未来における「社会観」とその実践事例
  • 2.1 近未来における「社会観」
  • 2.2 日本マイクロソフトにおける「本当の働き方改革」実践事例
• 3.「新結合」を目指した全社開発体制のありたい姿
  • 3.1 全社開発マネジメントの構図
  • 3.2 全社開発体制の構築に向けた戦略
• 4.開発戦略を支える仕組と取り組み
  • 4.1 「新結合」を目指した社内の取り組み
  • 4.2 「新結合」を目指した社外の取り組み

第8章 研究開発業務の効率化技術

第1節 研究開発効率化のための特許情報調査・分析マネジメント

• 1.研究開発活動に役立つ特許情報
  • 1.1 特許情報の基礎知識
  • 1.2 特許情報の活用方法
• 2.特許情報調査・分析プロジェクトフローとマネジメントのポイント
  • 2.1 特許情報調査・分析に必要な知識とスキル
  • 2.2 特許情報調査・分析の目的と種類
  • 2.3 特許情報調査・分析プロジェクトフロー
  • 2.4 特許情報調査・分析プロジェクトの実施体制
• 3.特許情報の限界とその他情報の活用方法

第2節 研究開発の効率化のための準備の仕方・計画の立て方

• 1.中長期の研究開発のポイント
• 2.潜在ニーズの具体化・テーマ化
• 3.効率的なプロセスマネジメント
• 4.人材育成とインセンティブ
• 5.リーダの役割
• 6.部下との効率的なコミュニケーション
• 7.統計的方法の活用

第3節 会議、ミーティングの生産性向上

• 1.会議・ミーティングの種類と目的
  • 1.1 種類
  • 1.2 目的と生産性
  • 1.3 ドイツの事例
• 2.場づくり
  • 2.1 安全空間
  • 2.2 挑戦空間
• 3.ファシリテーターの鉄則
  • 3.1 目的・アウトプット・イメージを明確にし、常に立ち返る
  • 3.2 肯定語を使うよう誘導する
  • 3.3 下位層から発言、全員発言を促す
  • 3.4 ダメ出しやなぜ発言に対し、どうしたらよいと思うかと聞き返す
  • 3.5 発言はボードに箇条書き、その場でアウトプット完成:議事録・アイデア案・対策案など
  • 3.6 時間厳守、時間切れ解散
  • 3.7 7名までに参加者を厳選する
  • 3.8 オープンスタイル
• 4.その他の留意点と取り組み
  • 4.1 会議の数を減らす:一旦やめてみる
  • 4.2 意思決定のロジック、ポジションをとるトレーニング
  • 4.3 立ちスタイル

第4節 変化・成果を生む会議の実践 ～会議・ミーティングの効率化・成果増大のコツ～

• 1.研究開発現場で働き方改革を実践する意味
• 2.研究開発現場の会議で起こっている現象
• 3.実現したいのは会議の効率化?会議成果の増大?
• 4.会議の質と量を改善するやり方、ツール
  • 4.1 会議の場を設計する“デザインスキル”
  • 4.2 会議を双方向の場にする“インタラクションスキル”
  • 4.3 会議を内容の見える化が発言を促進する グラフィックスキル
• 5.会議の効率化、成果の増大に向けた取り組みの変化・成果に意識を向ける
  • 5.1 会議実践プロセスにおける「事前」
  • 5.2 会議実践プロセスにおける「実施」
  • 5.3 会議実践プロセスにおける「事後」

第5節 効率的・効果的な情報収集の仕方と資料作成ノウハウ

• 1.効率的・効果的な情報収集の仕方
  • 1.1 情報収集のプランニング
  • 1.2 目的の確認
  • 1.3 フレームワークの活用
  • 1.4 情報源から考える
  • 1.5 検索の止め時
• 2.効率的・効果的な資料作成ノウハウ
  • 2.1 適切なボリューム
  • 2.2 プライオリティづけ
  • 2.3 シンプル・イズ・ベスト
  • 2.4 論理的な構成

第6節 研究開発業務に適したタイムマネジメントの手法

• 1.タイムマネジメントとは?
  • 1.1 タイムマネジメントの基本は「可視化」
  • 1.2 誰もが行う3タイプの仕事
  • 1.3 計画・実行・振り返り
• 2.具体的な計画の立て方
  • 2.1 時間の可視化:アポイントメントの管理
  • 2.2 仕事の流れと量を把握する:タスクの管理・可視化
  • 2.3 実際の計画の立て方
• 3.計画を実行する
  • 3.1 アポイントメントを実行する
  • 3.2 タスクを実行する
• 4.実績を振り返り,改善する
  • 4.1 実績を記録する方法
  • 4.2 実績を振り返ることによる発見と改善

第7節 研究開発業務の迅速化について

• 1.研究開発業務を迅速化するにあたって理解しておくべき事項
  • 1.1 研究開発に“ムダ”は1つもない
  • 1.2 文献調査の目的はネガティブ論文を見つけ出すことにある
  • 1.3 研究開発とは常識を覆すことである
• 2.研究開発の迅速化を推進するための考え方
  • 2.1 常識に捕らわれず、先入観をできるだけ排除する
  • 2.2 最初の研究目的を忘れるな
  • 2.3 計画段階から結果を空想する
  • 2.4 失敗は成功へのヒントと考えることが大切である
  • 2.5 できない言い訳を考えずに、どうすればできるかを考える
  • 2.6 研究開発テーマの大きさや難易度を把握する
• 3.具体的な迅速化方法
  • 3.1 1日の中の時間の使い方について
  • 3.2 計画と実際の段取りをリンクさせて、時間軸を決める
  • 3.3 業務の効率化と試験工程の省略をリンクさせてはいけない
  • 3.4 うまく行かない時はより詳細な実験ノートを取れ
  • 3.5 複数のテーマを同時に進行させる
• 4.チームリーダーの役割
  • 4.1 チームワークの重要性
  • 4.2 人を増やすことが、研究開発の迅速化に繋がるわけでない
  • 4.3 専門分野の違う集団 (プロジェクトチーム) を作れ
  • 4.4 アイデアマンと実行マンの組み合わせが重要
  • 4.5 大きなプロジェクトのリーダーは研究マネジメントに徹するべき
  • 4.6 組織内に当たり前の文化を作る
  • 4.7 研究者のモチベーションを上げることが最も大切である

第8節 付加価値向上を目指す働き方改革支援～脳科学を活用した従業員パフォーマンスの向上

• 1.労働生産性の向上
  • 1.1 生産性向上のための人的資本投資
  • 1.2 従業員パフォーマンス向上の指標
• 2. 脳科学を活用した健康経営
  • 2.1 日本における健康経営への取組み
  • 2.2 脳科学を活用した従業員パフォーマンスの向上
  • 2.3 脳血流の想定と脳のパフォーマンス状態
  • 2.4 脳科学を活用した事例
• 3.今後の働き方改革の進め方

第9節 仕事の優先順位が明確になる「仕事見える化」ノート術とメモの取り方

• 1.タイプ別ノート術
  • 1.1 タイプとは～人×情報
  • 1.2 左脳型ノート
  • 1.3 右脳型ノート
• 2.右脳でも左脳でも
  • 2.1 共通項
• 3.コンテンツの構造化
  • 3.1 構造化とは
  • 3.2 構造化の仕方と鍛え方
• 4.おわりに～ノートをとることは創造的行為

第10節 人工知能、ビッグデータ、IoT活用の勘所 ～製造業における人材と業務のマッチングを例に～

• 1.IoTによる製造業改革
• 2.生産機器の電力波形に基づく作業内容認識
• 3.人材と業務のマッチング
• 4.人工知能、ビッグデータ、IoT活用の手順

第11節 サッポログループにおけるAIを駆使した働き方改革

• 1.サッポログループの想い
  • 1.1 サッポログループの経営ビジョン
  • 1.2 サッポログループの働き方改革
  • 1.3 サッポログループマネジメントのミッション
• 2.社内問合せAIを検討・導入する経緯
  • 2.1 社内問合せAIに思い至ったきっかけ/起点
  • 2.2 AIの情報収集
  • 2.3 グループの社内制度を利用した経営への提言
  • 2.4 自社の経営への理解
• 3.社内問合せAIの実証実験開始
  • 3.1 社内問合せにおける実態調査
  • 3.2 実証実験の目的と仕組み作り検討
  • 3.3 実証実験開始
• 4.社内問合せAIの本格展開に向けて
  • 4.1 経営者と現場担当者への導入目的の理解
  • 4.2 本格展開に向けた2つの課題
  • 4.3 本格展開に向けて得た運用確立の手応え
  • 4.4 今後の展開の展望

第9章 研究開発の効率化対策としてのR&D人材の育成法

第1節 社員の意識と行動を変える仕組みづくり

• 1.働き方改革の3つの課題
  • 1.1 生産性の向上
  • 1.2 同一労働・同一賃金
  • 1.3 長時間労働の是正
• 2.働き方改革の本質
  • 2.1 働き方改革の本来の狙い
  • 2.2 働き方改革の鍵は「人」
  • 2.3 働き方改革で求められる人材
• 3.働き方改革を実現するための視点
  • 3.1 経営層・人事部門の視点
  • 3.2 現場の管理職・社員の視点
  • 3.3 必要とされる意識改革
  • 3.4 誰が何をすればよいのか
• 4.働き方改革に向けた方向性
  • 4.1 新たな価値を生み出す仕組みづくり
  • 4.2 思考力を磨く
  • 4.3 コラボレーションによる価値創造

第2節 研究開発の生産性向上のための仕組み作りと人材教育のポイント

• 1.研究開発の成果と生産性の関係
• 2.研究開発の生産性
  • 2.1 投入資源:I (Input) を抑えるための方策
  • 2.2 成果:O (output) を高めるために
• 3.生産性向上に貢献する人材育成のポイント

第3節 イノベーションを生む人材マネジメントの具体的手法

• 1.はじめに。
• 2.第4次産業革命はチームの時代
• 3.自律型人材を育成するには
• 4.チーム力を高めるためには
• 5.研究開発部門の目標管理の課題
• 6.まとめ

第4節 研究開発における効率的な暗黙知伝承の勧め

• 1.研究開発における暗黙知伝承の必要性
• 2.暗黙知を捉える
  • 2.1 暗黙知とは何か、どう伝えるか
  • 2.2 暗黙知の4種類・4階層の仮説
  • 2.3 作業概念の形成を考える
• 3.技術・技能伝承を進める3つのステージ
  • 3.1保有能力の把握と伝承計画の立案
  • 3.2技能分析とマニュアル作成
  • 3.3技術・技能指導技法
• 4.技術・技能伝承活動のフローチャートとプログラム案
  • 4.1 活動のフローチャート
  • 4.2 技術・技能伝承活動の展開プログラム
• 5.暗黙知伝承の核心部とは
  • 5.1 暗黙知伝承とは「本質を追究すること」
  • 5.2 暗黙知伝承は「ものの見方、考え方」を伝えること
  • 5.3 ものごとの多角的理解と多角的発想
  • 5.4 研究開発の暗黙知とは何か、伝承しうるか

第10章 多様な人材の活用によるR&D生産性向上、業務効率化への取り組み

第1節 多様な人材の活用による生産性向上、業務効率化のポイント

• 1.職場における多様性 (ダイバーシティ)
  • 1.1 多様な人材とは
  • 1.2 多様性を阻むもの
• 2.多様な人材を活用するには
  • 2.1 土壌の整備
  • 2.2 女性活用とテレワークの事例
  • 2.3 多様な人材を活用するマネジメントの進め方

第2節 女性力をフルに引き出す商品開発と組織マネジメント

• 1.女性技術者の活躍を阻む要因
  • 1.1 国際的にも低い女性研究者比率
  • 1.2 日本は高学歴女性を活かせない組織風土
• 2.女性をマーケティングに生かす必然性
  • 2.1 女性が購買意思決定の74%を握る現状
  • 2.2 BtoBマーケティングは女性の得意領域
• 3.女性活躍を後押しする組織マネジメントとは
  • 3.1 過度な配慮はかえってマイナス
  • 3.2 女性に過度な配慮をしない企業事例
  • 3.3 ダイバーシティ時代の「1on1」マネジメント

第3節 シニア社員が積極的に働く職場の作り方 ～シニア社員と非シニア社員を対象とする定量分析結果より～

• 1.シニア社員・非シニア社員比較調査
  • 1.1 シニア社員に期待されていること
  • 1.2 非シニア社員との比較
  • 1.3 調査概要
• 2.分析結果
  • 2.1 上司のリーダーシップ
  • 2.2 モチベーション
  • 2.3 コミットメント
• 3.シニア社員が積極的に働く職場を作るためには
  • 3.1 Generativity
  • 3.2 Socioemotional Selectivity Theory

第3節 イノベーションを生み出す組織とダイバーシティ

• 1.組織とイノベーション
• 2.組織とダイバーシティ
• 3.ダイバーシティはイノベーションを実現する
• 4.ダイバーシティを活かすワークプロセス
• 5.ダイバーシティを活かしイノベーションを生み出す人材の育成
• 6.人材と組織をつくる仕組み
• 7.理念・目的・戦略とダイバーシティ
• 8.終わりに

第5節 清水建設における「イクボス育成」によるマネジメント層の意識改革

• 1.取り組みの背景
• 2.経営トップのコミットメント
• 3.マネジメント層の意識改革
  • 3.1 イクボスワの定義
  • 3.2 イクボスアード
  • 3.3 イクボスセミナー
  • 3.3 eラーニングの実施

第11章 研究員の多様な働き方と制度運用のポイント

第1節 ワークスタイル変革を促進するテレワーク現状と将来展望

• 1.テレワークの現状
• 2.テレワークのメリット・デメリット
• 3.移住のためのテレワーク
• 4.テレワークと労働制
• 5.テレワークの特性
  • 5.1 割り込み性・パラレル性
  • 5.2 ダイバーシティ性
  • 5.3 フリーランス性
• 6.副業・兼業とイノベーション
• 7.テレワークの課題

第2節 近未来の働き方を支えるオフィス テレワークによる地方での実証実験

• 1.はじめに (背景)
• 2.在宅ワークによるテレワーク実証実験 (第1期)
• 3.在宅ワークによるテレワーク実証実験 (第2期)
• 4.在宅ワークによるテレワーク実証実験 (第3期) に向けて
• 5.終わりに

第3節 富士ソフトにおけるテレワークの導入、インフラ環境整備と進め方

• 1.テレワーク活用の取り組み
  • 1.1 テレワーク導入の歩み
  • 1.2 当社のテレワークの特徴
  • 1.3 在宅勤務制度と社内のサポート体制
• 3.インフラ環境の整備
  • 3.1 在宅勤務のインフラ環境
  • 3.2 コミュニケーションツールの活用
  • 3.3 セキュリティ対策
• 4.テレワーク活用の実績と効果
  • 4.1在宅勤務の利用実績・活用事例
  • 4.2 BCPによる活用事例
  • 4.3地方創生への取り組み
• 5.今後の課題
  • 5.1ワークスタイル変革への取り組み

第4節 パラレルキャリアの効果と具体的進め方

• 1.パラレルキャリアの定義
• 2.パラレルキャリアの効果
• 3.パラレルキャリアの具体的な進め方
• 4.むすび