2020年に突如訪れた新型コロナウイルス (COVID-19) により急速に広がったテレワークは、政府が考える「多様な働き方の選択肢の1つとして」ではなく、「感染拡大対策や事業継承性の確保 (BCP) として」でした。コロナ禍から半年以上が過ぎ、テレワークの環境整備は定着しつつあるものの、当初のBCPという「守り」の目的が薄まる中でテレワークを継続している企業では、「攻め」のテレワークとしての目的の再定義、手段の再構築という新たな課題が顕在化しています。
　技術者・研究者の管理職やリーダー職においては、事業の方向性を踏まえた組織目標を実現する上で、個人知の組織知化のスピードや品質においての課題が取りざたされています。一方、若手社員にとっては、自宅という孤独な職場において、セルフマネジメントの課題や組織目標の軽薄、役割認識不足、組織への帰属意識の低下などが顕在化していると言われています。知の創発の源泉である個々人も、また個人知を組織知へとドライブし「組織力」としていく組織マネジメントにおいても、創発不全が起きているのではないでしょうか。
「攻め」のテレワークは、自律分散型組織の特徴を有しているため、そのメカニズムを理解し、自組織の使命を果たすうえでの効果的なツールとして再定義する必要があります。
　テレワークを「用いた」組織力の維持・強化の方策とは何か。また、その環境で個々人の育成やキャリア支援をどうおこなっていくことが望ましいのか。テレワークを導入している組織の管理職やリーダー職が組織と個のマネジメントをどのように行っていくべきかを、ティール組織論やOKRなどの管理技術の解説も含め、インタラクティブに考えていく創発型の講演を開催します。

1. コロナ禍が企業組織にもたらしたインパクト
   1. 事業継承性の確保のためのテレワーク導入
   2. これまでの業務連携やコミュニケーション機能としてのテレワークの日常化
   3. 「攻め」のテレワーク活用を構築できていない中で生じている「テレワーク」の課題
   4. 事前アンケートにもとづくケーススタディ
2. テレワークの副作用と背景要因
   1. 希薄化するチームワークとコラボレーション
      • 企業の競争優位の源泉である「知の創発」 へのネガティブな影響
      • 組織知/暗黙知を鈍化させるリスクの高まり
   2. 共通目的・価値観への影響
      • 個々の考え方、志向性の多様さ
      • 組織としての共通認識・価値観の浸透
   3. 監視と統制
      • 上司-部下間の信頼関係とワークモチベーション
      • 過剰、過少な勤怠管理を行う上司心理
      • 本来求められている「内部統制」の仕組み
   4. 事前アンケートにもとづくケーススタディ
3. テレワークの副作用を打破する組織マネジメント
   1. ムダ (リダンダンシー) の許容
      • わかりやすい作業指示の欠点
      • 「知の創発」を促進するメソッド
   2. 「ありのまま」から得られる信頼関係
   3. 自己管理能力や管理強化に頼らない
      • チームによる統制 (ピアコーチング)
4. テレワークの効果を最大化する「攻め」の組織マネジメント
   1. 組織ミッションの再定義と機能の棚卸し
      • その組織はなぜ存在しているのか
      • その組織は何をするのか
   2. 業務分担と貢献価値の再設計
      • 要員の人事的要件
      • 各要員の期待役割と移譲する権限、求める価値
      • 価値創出のタイミング
   3. テレワーク環境との整合と運用ルールの整備
      • 各要員のセルフコントロール力とパフォーマンスバイオリズムの把握
      • 知の創発を誘発するルールの整備
      • ストレスケアを目的とした場の創造
        ※ワークを織り交ぜたインタラクティブセッション
5. ニューノーマルの組織マネジメントに向けて
   1. 組織のあり様の創造
      • 組織マネジメントとは、ゴールへのマイルストーン設計
      • 自組織をリードする立場として描く職場の理想像
   2. 組織モデルの把握と最適な組織マネジメントの選択
      • ミンツバーグの「戦略サファリ」
      • 野中郁次郎の「自己革新組織」
      • ラルーの「ティール組織」
• 質疑応答