医療機器や設備、建物は、重要な経営資源ですが、資金さえあればどの病院もほぼ同レベルで揃えることができます。しかしサービスの質、それを担う人材のレベルは、簡単に高めることはできません。ましてや多少の費用で購入することもできません。優秀でレベルの高い人材が揃っていても、総合力として力を発揮しなければサービスの質は高まりません。マネジメント力と組織文化が人材のパフォーマンスの競争力を決定づけます。そして、人材のレベルと組織文化が戦略の選択可能性を決めるものとなります。 これらを実現するために医師の行動変容は必ず必要となります。医師は病院、職員に大きな影響力を与える職種です。医師の意識・行動がビジョン・戦略の実現に向かえば、病院全体が動くといっても過言ではありません。どの病院でも医師をビジョン・戦略の実現に動機付けすることに頭を悩ませていることを伺います。 今回は今まで数多くの医師人事評価制度を構築してきたノウハウを活用し、病院のビジョン・戦略の実現に向かって医師が動く仕組みをご紹介いたします。

1. 医師人事評価の目的と考え方
   1. これからの病院は組織文化が競争優位性となる
   2. 人事評価のシグナル機能で医師の行動を方向づける
   3. 医師の人事評価制度を成立させる基本要件
   4. 信じるマネジメントへの転換
2. 医師人事評価制度の構築プロセス
   1. 医師の人事制度の体系の組み立て方
   2. 制度構築プロセスでは個別医師ヒアリングがポイント
   3. 医師人事評価制度の4つの視点 (「病院貢献」「患者対応」「チーム連携」「能力開発」)
3. 医師人事評価制度の構築 (目標達成度評価)
   1. 収益向上に貢献する目標達成度評価
   2. 受持ち患者数、救急受入件数、診断書枚数等は評価対象か手当対象か
   3. 目標指標は成果かプロセスか
   4. 数値化できない業績は達成時の条件を定義づけ
4. 医師人事評価制度の構築 (行動評価)
   1. 行動評価作成の手順
   2. 評価項目、内容に病院の理念、DNAを落とし込む
   3. 他病院の行動評価表を解説!
   4. 多面評価の活用方法
5. 効果的な運用に向けて
   1. フィードバック面談の考え方と面談時の演出方法
   2. 効果的運用事例のご紹介!
   3. 幹部人材の育成ポイント
   4. 幹部人材育成プログラム作成の基本順序
6. 質疑応答/名刺交換