就業規則は重要です。コンプライアンスのためだけでなく、会社と従業員の労働契約だからです。さまざまな法改正に対応し、常に使える状態を維持していかなければなりません。そのためには社外の専門家を活用することもよいでしょう。ただし、発注者として内容を確認できる能力を備えておかなければなりません。また、人事担当者が自分で改定できる能力を備えていれば、社内にノウハウを蓄積することもできます。
　本セミナーでは、人事担当者がきちんと理解して運用しなければならない就業規則について、その根拠となる法律、周辺知識、考え方などを確認します。日々、労務管理で苦労している人事担当者のために、想定される情報を共有・議論しながらわかりやすく解説いたします。なお、会場受講の場合、質疑など相互に確認しながら有意義な情報交換が可能です。

1. 就業規則と労使協定
   1. 就業規則の手続き
   2. 就業規則の効力
   3. 就業規則の不利益変更
   4. 労働基準法の労使協定 14
      • 第18条 第2項 貯蓄金の管理に関する労使協定
      • 第24条 第1項ただし書 賃金控除に関する労使協定
      • 第32条の2 第1項 一箇月単位の変形労働時間制に関する労使協定
      • 第32条の3 フレックスタイム制に関する労使協定
      • 第32条の4 第1項 一年単位の変形労働時間制に関する労使協定
      • 第32条の5 第1項 一週間単位の非定形的変形労働時間制に関する労使協定
      • 第34条 第2項ただし書 一斉休憩の適用除外に関する労使協定
      • 第36条 第1項 時間外及び休日労働に関する労使協定 (36協定)
      • 第37条 第3項 月60時間超に係る割増賃金を代替休暇とする労使協定
      • 第38条の2 第2項 事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定
      • 第38条の3 第1項 専門業務型 裁量労働制に関する労使協定
      • 第39条 第4項 年次有給休暇の時間単位付与に関する労使協定
      • 第39条 第6項 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
      • 第39条 第9項ただし書 年次有給休暇の賃金を標準報酬日額とする労使協定
   5. 有効期間の必要な労使協定 5
      • 一箇月単位の変形労働時間制に関する労使協定 3年以内が望ましい (平11.3.31 基発169号)
      • 一年単位の変形労働時間制に関する労使協定 1年程度が望ましい (平6.1.4 基発1号)
      • 時間外及び休日労働に関する労使協定 (36協定) 1年間が望ましい (平11.3.31 基発169号)
      • 事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定 一定の期間 (昭63.1.1基発1号)
      • 専門業務型 裁量労働制に関する労使協定 3年以内が望ましい (平15.10.22 基発1022001号)
   6. 締結プロセスの重要性
2. 総則・採用・人事異動
   1. 最も重要な適用範囲
   2. 労働条件通知書と法改正
   3. 試用期間と解雇の関係
   4. 人事異動と出向・転籍
   5. 休職期間の通算規定
3. 労働時間・休日 (基本編)
   1. 法定と所定の労働時間・休日
   2. 振休と代休の違い
   3. 36協定の構造解析
4. 労働時間・休日 (応用編)
   1. 変形労働時間制
   2. みなし労働時間制
   3. 労働時間の適用除外
5. 年次有給休暇・特別休暇
   1. 時季変更権とは
   2. 時季指定義務
   3. 産前産後休業・慶弔休暇
6. 賃金・諸手当
   1. 賃金支払いの5原則
   2. 割増賃金の算定基礎
   3. 60%では足りない休業手当
7. 退職・解雇・無期転換
   1. 退職の種類
   2. 退職届はいつまでに
   3. 無期転換直前の雇止め
8. 懲戒・その他
   1. 懲戒の事由
   2. 副業・兼業
9. 質疑応答/名刺交換