2012年6月、9月に東京で同セミナーを開催し、大変なご好評をいただきました。
また、関西での開催を望むお声を多数いただきましたので、この度、大阪開催が決定いたしました。
この機会に是非ご参加下さいませ。

　厚生労働省の「平成21年度病院経営管理指標」によると、病院の人件費比率は、比較的比率の低い一般病院ですら、医療法人の病院で54.3%、自治体病院で63.7%という数字が公表されています。また、今年度の診療報酬改定では、前回に引き続き、勤務医負担軽減として、チーム医療の促進が挙げられ、その施設基準の中には、チームを構成する医療専門職に所定の研修修了等を求める傾向にあります。すなわち、病院は、労働集約型産業であり、さらには、人材集約型産業と言っても過言ではありません。
　このような産業であるからこそ、そこで働く人々の能力や意欲が組織の発展に大きく影響することは間違いありません。それにも関わらず、多くの病院において、明確な人事制度が整備されておらず、処遇の仕組みが不透明で、職員に病院への不信感を抱かせる要因にもなっています。
　人材マネジメントの基本は、「個人への敬意と信頼」です。人事考課や賃金決定の仕組みもなく、何となく職員の処遇が決められている状況では、とても職員との信頼関係を築くことはできません。まずは、職員にオープンにできる人事の仕組みが必要です。
　また、職員全員の行動が、病院の理念や事業計画達成へと向けられることによって、組織の一体感が強まり、医業収支も改善されるものと考えます。そこで、いくつかの事例などをお示ししながら、理念や事業計画達成を目指した人事制度構築とその運用について解説致します。

1. 病院経営の現状と人事制度構築
   1. 病院経営の現状と課題
   2. 平成24年度診療報酬改定と人材政策
   3. 病院人事制度の全体像の考察
2. 病院の等級基準と人事考課のあるべき姿
   1. 病院に適した等級基準
   2. 病院における複線型昇進制度の意義
   3. 人事考課の要素(成績、業績、プロセス、情意、能力)
   4. 人事考課制度としての目標管理
   5. 昇格・昇進基準の明確化
3. 病院の賃金制度のあるべき姿
   1. 病院の賃金表で見られる課題
   2. 賃金表の作り方(サラリースケールと賃金表の作成)
   3. 病院における生活能力給(年齢給) のあり方
   4. 賃金移行の具体的方法と注意すべきこと
   5. 賞与支給のあるべき姿
4. 医師に適した人事の仕組み
   1. 医師にこそ人材ビジョン
   2. 医師にはシンプルな役割等級制度
   3. 医師の人事考課で大切なこと(業績・理解・支援・プロセス・アセスメント)
   4. 医師の賃金水準と最近の傾向
   5. 医師の賃金制度(頑張っている先生に報いるには)
   6. 医師の年俸制
   7. 診療科別目標管理とマネジメント
5. 質疑応答